Functie:advocaat en founding partner Palthe Oberman advocaten
Organisatie:Palthe Oberman advocaten
Marcus Draaisma is een arbeidsrechtadvocaat, die veel ervaring heeft in aanpak integriteitskwesties op de werkvloer (fraude/corruptie, grensoverschrijdend gedrag, bescherming bedrijfsgeheimen en (onrechtmatige) concurrentie), lid NVP Sollicitatiecodecommissie en lid commissie Nationale Richtlijn Screenen
Bijdragen
Blog
Omvat het loon ook het kwartiertje extra eerder openen van kantoor of werkoverleg tijdens de vrije middagpauze? Spreek dit expliciet af want als je dat niet doet, neem je als werkgever onnodig risico aldus mr. Marcus Draaisma.
Blog
Een werknemer wil in de zomerperiode 4 weken met vakantie. De werkgever geeft aan dat dit niet kan. Eigenlijk helemaal niet, maar uiteindelijk komen ze op 3 weken uit. Met de mededeling dat als de werknemer een langere vakantie neemt dit ernstige gevolgen zal hebben.
Blog
‘Zerotolerancebeleid’ klinkt duidelijk, maar is in de praktijk nog niet zo eenvoudig. Het kan voor de werkgever in de praktijk namelijk zure en dure consequenties hebben, ziet mr Marcus Draaisma.
Blog
Bij herhaling van gedrag na een waarschuwing is ontslag op staande voet alleen gerechtvaardigd als de werkgever dit als consequentie steeds duidelijk heeft gemaakt. Dat het in de praktijk hier mis kan gaan en de werkgever beter voor een andere ontbinding had kunnen kiezen laat een recente uitspraak zien.
Blog
Wat als een werknemer scheldt en zaken vernielt? Genoeg reden om iemand te ontslaan? De rechter vond onlangs van niet. De werknemer kon het niet aangerekend worden vanwege zijn emotionele toestand die mede werd veroorzaakt door de druk die werkgever hem oplegde.
Blog
Wil een werkgever een werknemer kunnen houden aan de voorwaarde dat deze nog in dienst is om een bonus te kunnen ontvangen, dan is het essentieel dat deze dit duidelijk vastlegt, aldus mr Marcus Draaisma.
Blog
‘Kunnen we het niet klein houden?’ is de standaardvraag van de leiding na een melding van grensoverschrijdend gedrag. Het beste is echter om eerst een quickscan te doen voor een passende reactie, schrijft mr. Marcus Draaisma. Daarmee voorkom je dat disproportionele maatregelen genomen worden (te licht of te zwaar) met alle gevolgen van dien.
Blog
Werknemers kunnen zich beroepen op het feit dat het onderzoek van de werkgever niet zorgvuldig is uitgevoerd en daarmee het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn. Hoewel de zorgvuldigheid van het onderzoek, vanuit de bescherming van de werknemer, één van de aspecten is die kan worden meegenomen in de beoordeling van het ontslag op staande voet, hoeft het niet noodzakelijkerwijs doorslaggevend te zijn zo blijkt uit bijgaande uitspraak.
Blog
Werkgever moet verklaringen over verwijtbaar gedrag van de werknemer eerst aan de werknemer voorhouden vóór over te gaan op ontslag, zodat de werknemer er deugdelijk op kan reageren. Na ontdekking van nieuwe bewezen feiten kan werkgever een tweede voorwaardelijk ontslag op staande voet geven zoals uit bijgaand beschreven uitspraak blijkt.
Blog
Als onderdeel van de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) horen werkgevers een beeld te hebben over de werksituatie thuis. Zit/staat de werknemer er goed bij? Dat is over het algemeen wel bekend. Minder bekend is dat je als werkgever ook moet weten of de werknemer thuis wel goed voor zichzelf zorgt en in een sociaal veilige omgeving werkt. Wat doe je als werkgever bij een bedreigende thuiswerksituatie?