Hoe kregen Romano en Lida het voor elkaar? Door het gesprek aan te gaan zonder van tevoren de antwoorden in te vullen.
Romano merkt op de werkvloer vooral iets van zijn psychische aandoening in de verwerking van prikkels. “Licht, geluid en temperatuur komen veel intenser binnen. Het voelt soms als koorddansen tussen wat energie geeft en wat energie kost,” legt hij uit.
Ook sociale interacties vragen een bewuste aanpassing. Toch was dat voor hem geen reden om de zorg te mijden.
Toen Lida zijn leidinggevende werd, plande ze direct een kennismakingsgesprek. Niet om zijn belastbaarheid voor hem in te vullen, maar vanuit oprechte nieuwsgierigheid en om te ontdekken hoe Romano zelf naar zijn (on)mogelijkheden keek.
Lida: “Ik wilde niet redeneren vanuit mijn eigen beeld van een aandoening. Je denkt al snel dat iemand bepaalde dingen niet kan of voortdurend begeleiding nodig heeft. Maar een medewerker kan zelf het beste vertellen wat er nodig is. Mijn belangrijkste advies aan HR is simpel: wees nieuwsgierig. Daarmee geef je de ander de ruimte om te vertellen”.
Passende afspraken
De inzichten uit het gesprek werden bij Dignis vertaald naar heldere, passende afspraken. Romano werkt twintig uur per week, voornamelijk in avonddiensten. “In de ochtend ben ik net een diesel: om scherp een ochtenddienst te starten zou ik om 04.15 uur moeten opstaan. Die lange dagen trekken mijn batterij leeg. Door avonddiensten te draaien, deel ik mijn accucapaciteit efficiënter in”, vertelt Romano.
Daarnaast is vastgelegd hoeveel diensten hij maximaal achter elkaar werkt. In een sector waar de druk door personeelstekorten hoog is, vormt dat een cruciale grens. Ook zijn er praktische oplossingen geregeld, zoals een vrieskastje op locatie voor de koelelementen van zijn koelvest – noodzakelijk om oververhitting in warme zorgkamers te voorkomen.
Lida benadrukt dat deze duidelijke kaders rust brengen voor de hele organisatie: “Romano weet exact waar hij aan toe is en wij als management ook. De afspraken leggen we vast en we evalueren elke drie maanden. Dat voorkomt dat iemand over zijn grenzen gaat of onnodig uitvalt”.
Uit de praktijk blijkt dat het in gesprek blijven ervoor zorgt dat het werk ook passend blijft. Een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid.
Verwachtingen concreet uitspreken
Een belangrijke pijler onder de samenwerking is de communicatiestijl. Romano heeft behoefte aan directe, ondubbelzinnige feedback. “Collega’s verpakken een boodschap snel in cadeaupapier met een strikje,” zegt Romano. “Voor mij levert die subtiliteit alleen maar ruis op”.
Lida paste haar stijl daar direct op aan: “Geen dubbele ladingen of subtiele hints, maar gewoon concreet zeggen wat je verwacht. Dat voorkomt spraakverwarring en werkt veel efficiënter”.
Om het begrip in het team te vergroten, zijn collega’s geschoold. Daardoor is er meer kennis over wat Romano nodig heeft en waarom hij zich soms terugtrekt en niet altijd aanschuift bij de lunch.
Die kennis werkt door: “Ik merk bijvoorbeeld dat bij een teamuitje wordt gevraagd: waar moeten we rekening mee houden om dit te kunnen laten doorgaan?”. Volgens Romano is dat precies wat hij bedoelt met samen in gesprek blijven. Wat hem betreft stellen mensen hem sneller vragen, zodat er nog sneller aansluiting is op persoonlijk niveau.
De zakelijke win-win: analytische kracht
Het gesprek over werken met een chronische aandoening gaat bij Dignis nadrukkelijk niet over de aandoening of de belemmeringen, maar juist over het benutten van talent. Romano’s analytische vermogen blijkt een grote troef op de afdeling. Bij calamiteiten blijft hij gestructureerd handelen. Wanneer zorg door personeelstekorten moet worden afgeschaald, kan hij klinisch en pragmatisch beoordelen welke zorg noodzakelijk is.
Lida: “Waar andere collega’s gehinderd worden door een emotionele band met cliënten, kijkt Romano heel helder naar wat er zakelijk en medisch nodig is. Die verschillende manieren van kijken vullen elkaar in het team perfect aan”.
Mét elkaar en niet voor elkaar invullen
Het verhaal van Romano en Lida laat zien dat duurzame inzetbaarheid begint bij het loslaten van vooroordelen. Romano: “Mensen met een aandoening willen heel graag werken, maar ze moeten een kans krijgen”.
Lida: “Als leidinggevende kun je niet in alle wensen meegaan, maar door een open dialoog ontdek je hoe je iemand wél optimaal kunt laten presteren en duurzaam aan het werk kunt houden”.
Aan de slag met jouw HR-beleid?
Wist jij dat maar liefst 3,5 miljoen werkende Nederlanders een chronische aandoening hebben? Dat is ruim 30 procent. En in de zorgsector is dit zelfs 41%. Werkgevers schatten dit aantal vaak onder de 5 procent is, doordat veel medewerkers er uit angst niet open over durven te zijn.
Grote kans dat dit ook in jouw organisatie speelt. Ga het gesprek dus niet uit de weg, maar juist aan. Zo kun je overbelasting, uitval en kostbaar verzuim voorkomen. Bovendien bied je met passend werk structuur, zingeving en een hogere kwaliteit van leven aan medewerkers met een chronische aandoening.
Met kleine aanpassingen behoud je waardevolle krachten voor je organisatie. Wil je praktische tips, handvatten of praktijkvideo’s bekijken? Ga dan naar www.werkversterkt.nl
Werk Versterkt is een initiatief van 23 Samenwerkende Gezondheidsfondsen:
Diabetes Fonds, Hartstichting, Hersenstichting, KWF Kankerbestrijding, Longfonds, MDL Fonds, MIND, Nierstichting, Stichting ALS Nederland, Alzheimer Nederland, Nederlandse Brandwonden Stichting, EpilepsieNL, HandicapNL, KNCV Tuberculosefonds, MS Fonds, Stichting MS Research, Stichting Oogfonds Nederland, ParkinsonNederland, ReumaNederland, Aidsfonds – Soa Aids Nederland, Prinses Beatrix Spierfonds, Trombosestichting Nederland, Nationaal Huidfonds.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
