Je opent maandagochtend je inbox. 347 sollicitaties voor die ene marketingfunctie. Vroeger betekende dit weken werk. Nu valt je iets op: de sollicitatiebrieven lezen alsof ze door dezelfde copywriter zijn geschreven. Perfect Nederlands, geen spelfouten, alle juiste buzzwords.
AI heeft de spelregels van recruitment fundamenteel veranderd.
Terwijl nog maar 33% van de Nederlandse HR-afdelingen AI-tools gebruikt in aannemen, onboarden en trainen, hebben sollicitanten de technologie al massaal omarmd. Uit recent onderzoek in Amerika blijkt dat 75% van de kandidaten ChatGPT, Claude of andere AI-assistenten gebruikt voor hun CV, motivatiebrief of sollicitatiegesprek.
Het resultaat is een vloedgolf aan gepolijste, vrijwel identieke sollicitaties die traditionele selectiemethoden op de proef stellen. Deze ontwikkeling dwingt recruiters tot een fundamentele heroverweging. Hoe onderscheid je authentiek talent van AI-gegenereerde perfectie?
De nieuwe recruitment-realiteit: uitdagingen die ik dagelijks zie
- Sollicitaties bevatten alle juiste keywords, perfecte structuur en geen fouten meer, maar hoe onderscheid je nu de echte topkandidaten van degenen die gewoon goede AI-tools gebruiken?
- CV-screening op basis van presentatie volstaat niet meer. Iedereen heeft nu een perfect opgemaakte sollicitatie. Je moet veel dieper graven om echte kwaliteit te vinden.
- Kandidaten lopen vaak voor op de HR-afdelingen die hen screenen. Drie van de tien organisaties worstelen nog met hoe je AI nou eigenlijk goed gebruikt.
En tegelijkertijd ongekende kansen:
- Objectievere selectie wordt mogelijk. Unilever bereikte 50% vrouwelijke managers dankzij AI-screening die onbewuste vooroordelen wegneemt. Hun conclusie: “We dichtten de witte man vroeger meer kwaliteiten toe dan hij had.” (HR Praktijk, 2020)
- Skills-based hiring nog toegankelijker. Als iedereen perfect kan solliciteren, wordt ervaring belangrijker dan presentatie. Dat opent deuren voor kandidaten die voorheen afvielen op vorm, niet op inhoud.
- Technologie drijft groei aan. 24% van de Nederlandse werkgevers breidt personeel uit vanwege technologische ontwikkelingen, meldt ManpowerGroup. AI vernietigt banen en creëert ze tegelijkertijd.
Ontdek hoe AI een cruciale rol speelt op alle niveaus van een organisatie, van individuele werkzaamheden tot strategische besluitvorming. In deze collegereeks, georganiseerd door TIAS School for Business and Society en HR Academy, ligt de focus op de invloed van AI op de organisatie als geheel. Vooraanstaande experts koppelen academische inzichten aan praktijkvoorbeelden, zodat je AI effectief kun
De oplossing: een nieuwe recruitmenttoolkit
Wil je meegaan in deze ontwikkeling? Dan heb je een andere strategie nodig. We beginnen met de basis en eindigen met advanced AI-technieken.
Let op, voordat je AI gebruikt voor CV-analyse, zorg dat je compliant bent:
- Gebruik veilige tools: Claude, ChatGPT Plus/Enterprise, lokale AI-modellen
- Vermijd: Gratis ChatGPT, onbekende AI-tools zonder privacy-beleid
- GDPR: Informeer kandidaten over AI-gebruik in je privacy statement
- Data: Verwijder CV’s uit AI-tools na analyse, bewaar geen screenshots
Dit beschermt zowel de kandidaat als je organisatie tegen compliance-risico’s.
1. CV Screening
De nieuwe aanpak focust op diepte in plaats van vorm. In plaats van te kijken hoe iets wordt gepresenteerd, beoordeel je wat er daadwerkelijk wordt beweerd. Deze drie AI-prompts helpen je om door de perfecte façade heen te prikken en echte kwaliteit te herkennen.
Prompt 1: Inhoudelijke CV-analyse
“Jij bent een kritische recruiter voor het bedrijf [X] met 20 jaar ervaring. Analyseer deze CV voor [functietitel]. Focus op:
- Concrete resultaten met cijfers/percentages
- Relevante ervaring voor de specifieke eisen uit de vacature
- Consistentie in carrièreverloop
- Unieke waardepropositie
Geef een score 1-10 en leg uit waarom.”
💡 Voeg zowel de vacature als de CV toe in de bijlage van de prompt.
Prompt 2: Bias-detectie screening
“Analyseer deze sollicitatie op mogelijke bias-triggers. Let op:
- Subtiele aanwijzingen over geslacht, leeftijd, afkomst
- Signaalwoorden die onbewuste vooroordelen kunnen activeren
- Taalgebruik dat bepaalde groepen kan bevoordelen
- Irrelevante persoonlijke informatie
Geef concrete aanbevelingen voor neutrale herformulering van mijn beoordeling.”
Prompt 3: Skills-extractie en matching
Als recruiter zie je vaak CV’s waar iemand schrijft ‘projectmanagement ervaring’ of ‘leidinggevende taken’, maar wat betekent dat nu eigenlijk? Deze prompt helpt je om vage termen om te zetten in concrete, meetbare vaardigheden die je kunt vergelijken met je vacature-eisen.
“Vertaal deze CV naar meetbare skills en match met de vacature-eisen:
[CV-tekst] + [vacaturetekst]
Output:
- Harde skills met concrete bewijslast uit CV
- Zachte skills met gedragsindicatoren
- Transferable skills van aanverwante sectoren
- Gap-analyse: wat ontbreekt er?
- Match-percentage met uitleg”
Pro tip: Gebruik alle drie de prompts voor kritieke functies. Voor junior posities volstaat vaak prompt 1 en 3.
2. AI-proof interview-technieken
Traditionele vragen werken niet meer omdat sollicitanten deze massaal oefenen met ChatGPT. Vragen zoals ‘Waarom wil je hier werken?’ en ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ leveren gepolijste, maar nietszeggende antwoorden op.
AI kan een perfect verhaal bedenken, maar kan geen authentieke emotionele reacties, specifieke dialogen en persoonlijke kwetsbaarheid simuleren. Echte ervaringen hebben rauwe randjes, inconsistenties en persoonlijke leermomentjes die AI niet kan verzinnen.
Focus je daarom op situationele diepte-vragen. Deze vragen vereisen persoonlijke ervaring, emotionele verwerking en zelfkritiek, aspecten die AI moeilijk kan nabootsen.
Een aantal voorbeelden van situationele-dieptevragen:
- ‘Beschrijf een moment dat je het fundamenteel oneens was met je manager over een belangrijke beslissing. Hoe ging dat gesprek en wat was de uitkomst?’
- ‘Vertel over de zwaarste feedback die je ooit kreeg. Wat was je eerste reactie en hoe ben je ermee omgegaan?’
- ‘Wanneer heb je voor het laatst iets totaal verkeerd ingeschat? Hoe kwam je erachter en wat deed je anders?’
- ‘Vertel over een keer dat je een collega moest aanspreken op slecht functioneren. Hoe bereidde je dat gesprek voor en hoe verliep het?’
- ‘Beschrijf een situatie waarin je team het niet eens was over de aanpak. Hoe zorgde je ervoor dat iedereen mee kon in de uiteindelijke beslissing?’
Pro tip: Let niet alleen op wát ze zeggen, maar ook op hóe ze reageren. Echte verhalen gaan gepaard met lichaamstaal, emotie en spontane details. AI-geprepareerde antwoorden klinken te glad en missen persoonlijke emoties.
3. Transparantie als concurrentievoordeel
42 Procent van de organisaties ziet privacy en regelgeving als grootste AI-uitdaging (ManpowerGroup 2025). Hier ligt een kans voor vroege adopters. Terwijl anderen worstelen met compliance, kun jij transparantie gebruiken om toptalent aan te trekken.
Maak AI een onderdeel van je employer branding in plaats van het te verstoppen: “We gebruiken AI-tools om eerlijkere beslissingen te nemen door te focussen op vaardigheden en resultaten in plaats van presentatietalent. Ons eindgesprek voeren we altijd tussen mensen.”
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
Van 347 sollicitaties naar strategische keuzes
De 347 sollicitaties uit het begin? De vraag is niet meer óf je mee gaat doen, maar wannéér je de knoop doorhakt.
Jouw kans ligt voor het grijpen. Wees open over je eigen AI-gebruik, test nieuwe manieren van interviewen en ga voor diepgang in plaats van mooie praatjes.
AI zal niet stoppen bij sollicitatiebrieven. Binnenkort: automatische portfolio’s, real-time skill assessments, predictive matching op basis van persoonlijkheid en bedrijfscultuur. De organisaties die nu voorop lopen in transparante, hybride AI-mens processen, winnen straks de strijd om talent.
AI maakt goede recruiters dus beter, niet overbodig. Gebruik het om frustraties weg te nemen en focus te leggen op wat echt telt: de mens achter de perfecte sollicitatie.
LEES OOK: Trainer Siham Ammal over biasreductie in werving en selectie
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
