AI-geletterdheid: de nieuwe basisvaardigheid voor HR

Uit recent onderzoek onder ruim 500 HR-professionals in opdracht van Visma YouServe blijkt dat 35 procent van de HR-afdelingen nog geen enkele vorm van AI gebruikt. Daarmee laten zij waardevolle kansen liggen om HR-processen efficiënter te maken en routinetaken uit handen te geven, juist in een tijd van hoge werkdruk en personeelsschaarste.

“Na de opkomst van tools als ChatGPT zie ik dat HR-professionals zoeken naar hoe ze AI écht kunnen integreren in hun werkprocessen. Dat biedt potentie, maar roept ook vragen op: welke kennis en vaardigheden zijn nodig, en hoe benut je de technologie verantwoord?”, zegt Maarten Renkema, assistant professor Human Resource Management (HRM) aan de Universiteit Twente. Hij stelt dat het begint met een ‘AI-rijbewijs’ als basisvaardigheid. “Zo’n basisvaardigheid zorgt ervoor dat je begrijpt wat AI is, wat het kan – en minstens zo belangrijk – wat het níét kan.Je hoeft niet precies te weten wat er onder de motorkap zit, maar je moet wel snappen hoe de auto rijdt.”

Waardevolle inzichten

Volgens Kevin Martens, portfoliomanager bij YouServe en verantwoordelijk voor de AI-strategie, verandert AI HR behoorlijk. En dit vraagt nogal wat van HR-professionals en -managers. Uit het eerder aangehaalde onderzoek blijkt dat 22% van de ondervraagden AI gebruikt voor het opstellen van functieprofielen, terwijl 19% AI inzet voor het automatisch genereren van standaarddocumenten of het verwerken van mutaties. Geavanceerdere toepassingen, zoals het automatisch screenen van cv’s (13%) of het uitvoeren van voorspellende analyses op verloop en welzijn van medewerkers (33%) worden nog maar mondjesmaat toegepast.

“AI wordt al wel vaak toegepast in transactionele processen zoals verlofaanvragen of verzuimmeldingen. Maar de echte winst zit in het creëren van waardevolle inzichten. Denk hierbij aan een AI-assistent die HR-data koppelt aan arbeidsvoorwaarden. Zo kun je signalen herkennen van mogelijk risico op uitval, zoals kort verzuim of weinig verlof.”

Breder en ingewikkelder speelveld

De technologie ontwikkelt zich razendsnel, zien beiden. Kevin: “We zien veel nieuwe spelers, kleine startups met slimme AI-oplossingen. Dat maakt het speelveld dynamisch, maar ook ingewikkelder.” Als AI wordt ingezet bij werving en selectie helpt het volgens Maarten om patronen te herkennen. “Het geeft bijvoorbeeld inzicht in welke sollicitanten het beste passen bij het profiel van een werkgever.”

Daar ontstaan steeds meer slimme tools en start-ups voor. Nieuwe tools kijken daarbij verder dan cv’s, bijvoorbeeld via game-based assessments of skills-based matching.Maarten: “Maar om dat goed te doen, moet je weten: welke vaardigheden hebben we straks nodig? Die vertaalslag blijft mensenwerk. Juist omdat AI zich zo snel ontwikkelt.”

Nieuwe skills, nieuwe kansen

AI beïnvloedt ook de rol van de HR-professional zelf. Maarten: “Vroeger draaide HR vooral om de menselijke kant van werk. Nu moet je ook met data en technologie overweg kunnen. Als je die skills niet ontwikkelt, loop je het risico dat dataspecialisten jouw werk overnemen, omdat zij patronen in personeelsdata kunnen herkennen. Samenwerken kan alleen als je hun taal spreekt.”

Daarom wordt het volgens Maarten een basisvaardigheid om met AI en technologie om te gaan . “We leren studenten nu al datasets analyseren en met machine learning werken, maar ook zittende HR-professionals moeten mee. Veel adviseurs zijn analytisch, maar missen kennis van data en AI. Ze weten weinig van machine learning, maar zijn zich wél bewust van de ethiek. En dat is een kracht: HR kan optreden als hoeder van ethisch gebruik van technologie.”

Maarten benadrukt: “HR heeft een belangrijke taak om medewerkers in de organisatie te helpen omgaan met AI en nieuwe tools. Daar hoef je geen programmeur voor te zijn, maar je moet wel begrijpen hoe het werkt.”

Waar begin je?

Er wordt veel gepraat over AI, maar concrete toepassingen blijven vaak uit. Maarten: “Begin met het ‘waarom’: wat willen we oplossen met AI?” Zijn onderzoek toont aan dat veel organisaties worstelen met de vertaalslag naar de praktijk. “Er zijn drie dingen nodig om medewerkers mee te krijgen: kennis, motivatie én de kans om te oefenen. Mensen moeten snappen wat AI doet en er vertrouwen in krijgen. Daarnaast moeten ze de ruimte krijgen om het zelf te ervaren. Start met kleine pilots: Laat een afdeling in een specifieke context testen met een AI-tool, zodat teams zelf ervaren wat AI voor hun werk betekent.”

HR moet zich actief opstellen in dit dossier, stelt Maarten. “Niet alleen om ethiek en privacy te bewaken, maar ook om medewerkers en de kwaliteit van werk te beschermen. HR speelt een belangrijke rol in verantwoord gebruik van AI en in het opstellen van beleid en richtlijnen.” Kevin beaamt dat: “Maar dan moet je als HR wel meedenken met IT, compliance én leveranciers. Stel de juiste vragen, anders koop je iets zonder echt te weten wat het doet.”

AI geen wondermiddel

Beide sprekers zijn duidelijk: technologie moet nooit het vertrekpunt zijn. “Sommige organisaties starten met een leuke AI-tool en zoeken dan een toepassing”, zegt Maarten. “Maar je moet beginnen bij de uitdaging. Wat is het probleem, en welke technologie helpt daarbij?” Kevin vult aan: “De kracht van een organisatie zit in de mensen, daar verandert technologie niets aan. Maar wie AI slim inzet, creëert ruimte voor wat HR echt waardevol maakt: persoonlijke aandacht, ontwikkeling en cultuur.”

Maartens afsluitende advies: “AI is geen wondermiddel. Het vraagt om een strategie, kennis en samenwerking, maar vooral om een lerende houding. Anders blijft AI steken in de ideeënfase.” Wie nu niet instapt, bouwt aan een achterstand die lastig is in te halen. “Want AI ontwikkelt zich razendsnel – en jij moet mee om relevant te blijven.”