Hij moet die dag behoorlijk geschrokken zijn, de hoofddocent aan een universiteit. In zijn dertigste dienstjaar nodigt zijn leidinggevende hem uit voor een gesprek over zijn functioneren. Daarover bestaan serieuze zorgen, krijgt hij te horen. Hij mag per direct geen les meer geven aan bachelorstudenten en onderzoekers begeleiden wordt ook beperkt. De docent is het daar niet mee eens: er waren nooit signalen over zijn functioneren en het blijft vaag wat hij precies heeft misdaan. Hij wendt zich tot de ombudsman van de universiteit maar werkt verder gewoon door.
Compensatie
Anderhalf jaar later keert het tij. Het bestuur biedt excuses aan voor de beschuldigingen omdat die deels onjuist waren. Hij mag weer lesgeven en promovendi begeleiden. De docent wil wel worden gecompenseerd voor het aangedane leed. Het bestuur doet een voorstel over eerherstel, compensatie en carrièreontwikkeling maar partijen bereiken daarover geen overeenstemming. De docent klaagt bij meerdere instanties op de universiteit over een sociaal onveilige werkomgeving.
Mediation wordt voorgesteld – niets brengt partijen dichter bij elkaar. Ook de kantonrechter lukt dat niet: deze ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de docent een transitievergoeding toe van ruim € 80.000.
Onveilige werksituatie
De docent wil echter dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en legt dat voor aan het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. Die onderzoekt de ‘onveilige werksituatie’ zoals de docent dit heeft ervaren. Die kreeg lange tijd te maken met verwijten over onvoldoende functioneren die achteraf onjuist waren.
Bij sommige vergaderingen werd hij geweerd. Hij moest zichzelf steeds verdedigen. Het bestuur vroeg collega’s hoe zij de samenwerking met de docent zagen, iets wat de docent opvatte als een zoektocht naar informatie die kon worden omgezet in kritiek op zijn functioneren. Die onveilige werksituatie is gecreëerd door het bestuur, stelt hij.
Geen goed werkgeverschap
Het hof vindt dat de hele situatie te lang heeft geduurd. Tussen beschuldiging en excuses zat anderhalf jaar, daarna duurde het nog meer dan een half jaar voordat het bestuur de maatregelen tegen de docent introk. Dit is geen goed werkgeverschap, stelt het hof. Kennelijk meende het bestuur dat met de intrekking van de maatregelen de onveilige situatie was opgelost. Maar voor de docent was dit allerminst het geval. Die bleef last hebben van tegenwerking, wantrouwen en een gedeukte reputatie.
Mediation
De voorstellen van de werkgever voor eerherstel, compensatie en carrièreontwikkeling kwamen de docent nogal directief over: het was ‘deal or no-deal’. Voor zijn eigen voorstellen was geen ruimte. Ook de ombudsfunctionaris van de universiteit is kritisch op de handelswijze van het bestuur: te intimiderend, te verwijtend, wat allemaal niet bijdroeg aan een oplossing. Dat de docent niets zag in mediation valt hem niet te verwijten, aldus het hof. De situatie was al volledig geëscaleerd, mediation was een gepasseerd station.
Leer gesprekken te structureren, beter te onderhandelen, (mogelijke) conflictsituaties te doorzien en ontdek de technieken om conflicten op te lossen. Een zesdaagse opleiding speciaal toegespitst op de HR-professional die zich wil verdiepen en verbreden.
Onterechte maatregelen
Opgeteld heeft de werkgever onterecht arbeidsrechtelijke maatregelen genomen en die te lang gehandhaafd. Juist dit veroorzaakte de onveilige situatie in de arbeidsverhouding. De werkgever trok die maatregelen ook nog eens te laat in. En de manier waarop de werkgever het probleem wilde oplossen versterkte nog eens de onveilige werksituatie voor de docent. Ondanks alles heeft hij zijn werkzaamheden steeds uitgevoerd.
Niet ‘beloond’
Duidelijk is dat de verhouding tussen docent en werkgever verstoord is geraakt. Maar niet iedere verstoring hoeft te leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, juist omdat deze de arbeidsomstandigheden gedurende enkele jaren heeft veronachtzaamd. Dit mag niet worden ‘beloond’ met een ontbinding. Dat is ook niet nodig, aldus het hof, omdat de docent al die tijd zijn werkzaamheden is blijven uitvoeren zonder onoverkomelijke problemen.
Herstel arbeidsovereenkomst
Het hof herstelt dan ook de arbeidsovereenkomst. De docent kan weer aan de slag maar moet wel de ontvangen transitievergoeding terugbetalen. Zijn advocaatkosten – die waren bij de kantonrechter al opgelopen tot ruim € 42.000 – hoeft de werkgever niet te vergoeden: dat moet alleen in buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door de wederpartij. Daarvan is hier geen sprake.
LEES OOK:
- Mediation weigeren: wanneer mag je loon stop zetten en wanneer zelfs overgaan tot ontslag?
- Waarom mediationvaardigheden onmisbaar zijn voor HR-professionals
- Mediation op de werkvloer: zo pak je conflicten en spanningen binnen teams aan
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
