Ik werk al jaren in het HR-vak – of misschien moet ik zeggen: in wat ooit HR heette. Toen ik eind jaren negentig begon, spraken we zelfs nog over Personeelszaken (PZ). Later werd dat Personeel & Organisatie (P&O), en vervolgens Human Resources (HR). Inmiddels praten we over People & Culture. Een goede ontwikkeling: het zegt iets over hoe we naar mensen in organisaties zijn gaan kijken – niet alleen als ‘resources’ die je inzet, maar als individuen met hun eigen talenten, drijfveren en verhalen.
De kern is dat P&C-professionals hun invloed uitbreiden naar de snijvlakken waar mens, technologie en strategie samenkomen
Tegelijkertijd merk ik dat in deze verschuiving iets dreigt te verdwijnen. In alle nadruk op cultuur, welzijn en zingeving, mogen we de meer ‘harde’ kant van ons vak niet vergeten. De aandacht voor People & Culture is fantastisch en een stap vooruit, en wordt pas echt krachtig wanneer deze in balans is met aandacht voor de structuren, organisatie-inrichting ,(digitale) processen, governance, (datagedreven) besluitvorming, functiehuis, beloningsbeleid en duidelijke kaders. Een hele opsomming, die ik voor het gemak samenvat als: het Structuurdomein.
Van HR naar P&C: meer dan een naamsverandering
Organisaties zijn steeds vaker een complex ecosysteem en de mensen die er werken vragen om een omgeving waarin ze zich niet alleen kunnen ontwikkelen, maar zich ook gewaardeerd voelen. En waarin ze naast geld verdienen ook op zoek zijn naar zingeving. Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan alleen de traditionele HR-activiteiten.
People & Culture (P&C) richt zich op het welzijn, de betrokkenheid en de cultuur binnen een organisatie. Het draait om het creëren van een omgeving waarin mensen gedijen, zich gewaardeerd voelen en hun volledige potentieel benutten. P&C is minder gericht op governance en structuren, en meer op de menselijke ervaring en de manier waarop cultuur het gedrag en de prestaties van mensen beïnvloedt.
Hoe zorg je ervoor dat jouw stem als HR-professional telt in besluitvormingsprocessen? In deze masterclass leer je niet alleen strategieën om invloed uit te oefenen, maar ontdek je ook hoe je met slimme, doordachte interventies betere resultaten boekt. Door effectief te handelen in de politieke dynamiek van je organisatie, versterk je jouw rol als strategische partner en weet je jouw HR-expertise.
In mijn advieswerk zie ik vaak dat P&C-leads in bedrijven meer nadruk leggen op het individu. Er is meer ruimte voor één-op-één contact met medewerkers. Dat komt deels omdat in deze functies elementen van rollen zoals de Happiness Officer of Engagement Champion zijn geïntegreerd. De menselijke maat is belangrijker geworden, en dat vind ik een mooie stap vooruit. Maar het vraagt wel om balans: hoe zorgen we dat we naast het persoonlijke ook het zakelijke en strategische genoeg aandacht geven?
Arbeidsmarkt laat de trend zien
Een korte zoekopdracht op LinkedIn naar vacatures binnen onze discipline laat zien dat het aantal posities met ‘People & Culture’ in de functietitel aanzienlijk is (ik vond er 2.022). Met de traditionele HR-benaming vond ik er 5.397. Opvallend, want het suggereert dat veel organisaties bewust kiezen voor een naamsverandering – en daarmee voor een ander accent in de rol.
De veranderende scope van P&C
Een actuele ontwikkeling die deze bredere scope ondersteunt, zien we in de toenemende integratie tussen P&C en andere disciplines. Een interessant voorbeeld kwam onlangs voorbij: de opmars van AI en digitalisering zorgt ervoor dat de rol van de CHRO in sommige organisaties wordt uitgebreid met IT-verantwoordelijkheden. In sommige gevallen betekent dit dat P&C-leiders óók strategisch meedenken over datagedreven werken, de inzet van HR-tech, of de hele IT-afdeling aansturen.
De logica hierachter is duidelijk: technologie beïnvloedt in toenemende mate de manier waarop mensen werken, leren en samenwerken. De grens tussen ‘HR-systemen’ en bredere bedrijfs-IT vervaagt, en AI-toepassingen vragen om zowel technische als ethische sturing.
Fijn om hierin ook realistisch te blijven. Het is niet in elke organisatie logisch om IT onder P&C te plaatsen. Soms werkt een nauwe samenwerking veel beter dan een formele samenvoeging van verantwoordelijkheden. Wat mij betreft is de kern dat P&C-professionals hun invloed uitbreiden naar de snijvlakken waar mens, technologie en strategie samenkomen – of dat nu via een gedeelde agenda is, of via een directe integratie van rollen.
Wat dit van ons vraagt als P&C-professionals
Deze ontwikkeling vraagt iets van ons als vakgenoten. We moeten niet alleen sterke gesprekspartners zijn op het gebied van strategie, cultuur, leiderschap en employee experience, maar óók op het gebied van structuur en technologie. Dat betekent dat we nieuwsgierig moeten blijven naar nieuwe tools, AI-toepassingen en data-analyse, zonder onze menselijke kern te verliezen.
Voor mij is de toekomst geen keuze tussen ‘People’ en ‘Structure’ – het is de kunst om beide te combineren. Als het aan mij ligt spreken we over People, Culture & Structure. En wie weet binnenkort zelfs over People, Culture, Structure & IT. Hoe we het ook noemen: ons vak blijft in beweging, en het is aan ons om die beweging niet alleen te volgen, maar vorm te geven.
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
