Daar waar demotie voorheen als degradatie en dus falen werd gezien, lijkt dat nu langzaam te veranderen. De eersten zijn voorgegaan en het wordt meer en meer als personeelsinstrument geaccepteerd. Wat komt er bij demotie kijken?

 

Dynamische organisatie

Demotie als loopbaaninstrument moet zijn ingebed in de cultuur van de organisatie: de cultuur moet flexibiliteit vragen van werknemers en hen uitnodigen over hun eigen loopbaan na te denken. De organisatie moet ook de voorwaarden voor flexibiliteit willen en kunnen bieden. De werkgever moet creatief nadenken over alternatieve taakverdelingen en arbeidspatronen. Als het in een organisatie gedurende de gehele loopbaan gebruikelijk is om van functie te veranderen, is een neerwaartse functieverandering op latere leeftijd gemakkelijker dan wanneer het gebruikelijk is dat mensen tot aan het einde van hun loopbaan op dezelfde stoel blijven zitten. Dan heeft een demotiebeleid veel minder kans van slagen. In een dynamische organisatie denken de werknemer en de werkgever al vaker tijdens de gehele loopbaan na over de functie en de optie om iets anders te gaan doen.

 

Voor alle werknemers moet duidelijk zijn wat demotie inhoudt, wat het doel ervan is en wat de mogelijkheden zijn. Dit kunt u vastleggen in een soort reglement met voorwaarden, rechten en plichten van de werknemer en de werkgever. Ook arbeidsvoorwaardelijke zaken kunnen hierin staan.

Zo wordt het instrument 'demotie' geïnstitutionaliseerd in het algemene personeelsbeleid. Alle partijen weten waar zij zich aan moeten houden en wat zij kunnen verwachten.

 

Tip! Volledige overeenstemming

Neem een clausule op in het reglement dat werknemer en werkgever volledige overeenstemming moeten hebben over de functiewisseling vóór tot demotie wordt overgegaan. Eventueel kan een beroepsorgaan worden opgezet dat bij verschil van mening kan bemiddelen.

 

 

Demotie in het loopbaangesprek

Maak in het periodieke loopbaangesprek demotie vroegtijdig bespreekbaar. Wacht niet tot de situatie werkelijk onhoudbaar wordt, dan wordt demotie door de werknemer en collega's als een, al dan niet terechte, straf gezien. Dat leidt niet tot het langer in dienst houden van een gemotiveerde werknemer.

Demotie moet niet onverwacht komen, dat drukt een werknemer in de verdediging. Als de werkgever en werknemer de mogelijkheid van demotie opnemen in het periodieke loopbaangesprek, kunnen ze de alternatieven voor de toekomst bespreken. Promotie kan een optie zijn, maar demotie ook. Demotie wordt dan geplaatst in een langetermijnkader. Eventueel worden ook flankerende afspraken gemaakt over bijvoorbeeld opleiding of parttime werken. Demotie wordt zo meer gepresenteerd als een preventieve maatregel om toekomstige prestaties mogelijk te maken dan als een straf voor falen.