Organisaties die willen innoveren, doen er wellicht goed aan mensen van buiten aan te trekken. Dit blijkt uit een recent onderzoek van de ESMT Berlin business school naar de impact van medewerkers die tijdelijk worden gedetacheerd bij andere organisaties of afdelingen.
Eén van de grote kerntaken van HR is de ontwikkeling van je medewerkers. Maar hoe ga je hiermee om als je als organisatie niet medewerkers, maar statushouders helpt om ze zo aan werk te helpen? Daar krijg je antwoord op aan de hand van een gesprek met People Development Manager Dave Baltus van Motopp, een bureau dat nieuwkomers met training aan banen in de IT en Finance helpt.
HR-afdelingen hebben vaak een beperkt budget om te investeren in engagementsoftware. Werkgevers zien dit vooral nog als nice-to-have. Toch worden engagementtools steeds doorslaggevender voor het succes van organisaties. Country Manager Teun Lijnkamp van Vip District: ‘Met engagementsoftware heeft HR een krachtige tool in handen om te blijven innoveren’
Leiderschap betekent vaak de dingen doen die niemand anders wil doen. Denk aan gevoelige onderwerpen aansnijden, impopulaire beslissingen nemen, de verantwoordelijkheid nemen, een duidelijk pad uitstippelen in complexe omstandigheden of de status quo ter discussie stellen. Dit zijn niet de meest makkelijke (of leuke) taken, maar het goede nieuws is dat je jouw gedrag niet compleet hoeft te veranderen om productiever te worden; in de meeste gevallen zijn enkele kleine aanpassingen in je planning- en communicatiegewoontes al genoeg.
Pieter Versteeg nam als CHRO bij Sodexo Nederland het voortouw om een proactieve, resultaatgerichte cultuur te creëren. Breed binnen de organisatie. Hij nam de invloedrijke inzichten van leiderschapsexpert Stephen R. Covey als startpunt: blijf weg uit de cirkel van betrokkenheid en leef je (werkzame) leven in de cirkel van invloed. Tijdens HR Day op 3 oktober vertelt hij er alles over, nu alvast een ruim inkijkje.
Verandering. Het is een constante. Helaas wel een waar de meeste mensen niet op zitten te wachten. En die ook niet altijd goed gaat. Dus als er dan toch veranderd moet worden, laten we het dan goed proberen te doen aldus reorganisatie-regisseur Rein Heddema. Volgens het 3R-model.
Steeds meer werkgevers zien banen ontstaan uit robotisering. Oprukkende technologie vraagt van werknemers om andere vaardigheden.
Remote werken is here to stay. Door corona konden bedrijven niet anders. We moesten wel met zijn allen thuiswerken. Na twee jaar is het duidelijk: werkgevers én werknemers kunnen niet meer terug en dat willen ze ook niet. Daarom is het hoog tijd voor de volgende stap: de bestaande realiteit formaliseren, policies structureel goed inrichten en oog hebben voor de details.
HR-afdelingen hebben een steeds grotere rol in het aanjagen van verandering in de organisatie, maar hebben ze daar ook de skills voor in huis? AWVN heeft samen met de NVP gekeken naar de skills die de HR-professional van nu nodig heeft. In dit blog vier skills die onontbeerlijk zijn om het werk in een HR-team anno nu gedaan te krijgen.
In mijn eigen werk is organisatieontwerp een ongelooflijk veelzijdig onderwerp. Op het eerste gezicht heb je de algemene structuur van een bedrijf: afdelingen, loopbaantrajecten, functies, verantwoordelijkheden, locaties, entiteiten en meer. Maar als je nog iets verder kijkt, heb je een heel ecosysteem dat die structuur aandrijft. Denk maar aan de manier waarop informatie circuleert, hoe kennis wordt gedeeld en hoe alles in zijn werk gaat. Dit is mijn visie op hoe organisatieontwerp onze huidige structuur zou kunnen veranderen. – Ross Seychell
