Uit de gehouden interviews heeft TNO succes- en faalfactoren opgetekend. Bij de succesfactoren komt het eigen organisatiebeleid van bedrijven prominent aan de orde. Deze zes factoren bevorderen de re-integratie:

 

• Succesvolle re-integratie moet een onderdeel zijn van een veel bredere visie en bedrijfscultuur gericht op gezondheid, preventie, employability en integraal gezondheidsmanagement. Denken in termen van gezondheid in plaats van ziekteverzuim kan ook betekenen dat organisaties andere kerngetallen of stuurcijfers gaan hanteren.

 

• Bedrijven hebben goede ervaringen met het positief labelen van re-integratie. Werkgevers moeten voorkomen dat re-integratie het imago krijgt van “herplaatsing van kneuzen”.  Dat kan door activiteiten voor medewerkers die niet meer geschikt zijn voor de eigen functie, te positioneren binnen de uitvoering van het algemene mobiliteitsbeleid, waaronder ook medewerkers vallen die op zoek zijn naar een andere baan vanwege een reorganisatie of een volgende carrièrestap.

 

• Een positieve insteek betekent ook dat een open en eerlijke relatie naar een werknemer de voorkeur heeft boven het versterken van (negatieve) financiële prikkels voor werknemers. Werknemers houden, in de onzekerheid die ziekte met zich meebrengt, vast aan zekerheden die ze wel hebben, zoals een vast dienstverband en opgebouwde pensioenrechten. Het gevolg is dat het vaak te lang duurt voordat werknemers actief meewerkt aan re-integratie bij een andere werkgever. Beter is het om zo snel mogelijk – in ieder geval voor de evaluatie van het eerste jaar – samen om de tafel te gaan zitten. Dan kunnen vragen besproken worden: Wat staat er in de cao? Wat kun je van de WIA verwachten? Wat kunnen we samen doen om het probleem op te lossen? Heeft u al eens gedacht aan werken bij een andere werkgever en/of een opleiding? 

 

• De sleutel voor succes bij verzuim en re-integratie is maatwerk. Gebruik de twee jaar die je hebt dan ook om oplossingen op maat te vinden. Niet alleen de zieke werknemer en de direct leidinggevende moeten met elkaar communiceren, maar ook de bedrijfsarts en arbeidskundige moeten zo snel mogelijk betrokken worden bij het zoeken naar een oplossing. 

 

• Bij alle medewerkers en leidinggevenden moet het beleid leven. Zij moeten zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid en de wederkerigheid van arbeidsrelaties. Om te voorkomen dat een herplaatsing te lang gaat duren kan een interne escalatieprocedure gehanteerd worden: als een werknemer niet binnen een bepaalde periode weer aan het werk is, wordt de naast hogere leidinggevende geïnformeerd en medeverantwoordelijk, tot aan de hoogste baas toe. 

 

• Informatie over verzuim(risico's) in de organisatie is van belang. Waar zit welk soort verzuim? Er zijn instrumenten om verzuim en verzuimrisico's in kaart te brengen. Een preventieve inzet van dergelijke instrumenten in de hele organisatie kan langdurige uitval voorkomen.