Logo
  • Opinie
  • 8 januari 2013

Een kleine stap voor de HR-leader, een grote besparing voor uw organisatie

Recruitment is het uithangbord van uw organisatie. Dat moge ondertussen duidelijk zijn binnen de HR-wereld. Het proces van zoeken, selecteren en het aannemen van nieuwe professionals is één van de belangrijkste zaken geworden van uw werkgeversmerk. Langzame of slechtwerkende processen zorgen ervoor dat nieuwe talenten over het hoofd worden gezien en daarbij kan dit het imago van de werkgever op de lange termijn beschadigen.

Uit de HR-survey van Harvey Nash, die dit jaar is uitgevoerd onder ruim 150 HR-leaders, blijkt dat de corporate website het belangrijkste middel is om professionals te vinden. Ook het persoonlijk netwerk en de vertrouwde online vacaturebanken zijn belangrijke tools.

Maar als je dan de juiste persoon hebt gevonden, dan wil je ook dat deze echt bij je past. Het aannemen van nieuwe medewerkers, waarvan het talent toch tegenvalt, kan flink in de papieren lopen. Je verspilt veel inspanning en tijd, niet alleen van jouzelf, maar ook van de kandidaat. Een situatie waarvan niemand gelukkig wordt. Hoe voorkom je dit? Het antwoord is misschien wel zo voor de hand liggend dat er toch vaak nog over heen gekeken wordt.  Er zit namelijk nog een kleine, maar belangrijke stap tussen de beslissing wie uw team komt versterken en het opstellen van het contract. Pre-employment screening is een belangrijke trede die niet over het hoofd gezien mag worden.

Hoe groot uw organisatie ook is, pre-employment screening is en blijft  een belangrijk onderdeel van het sollicitatieproces om dure fouten te voorkomen. De dagen dat je een simpele referentiecheck doet bij een oude werkgever zijn allang voorbij. Te midden van veiligheidszorgen, corporate schandalen en ander geweld op de werkvloer, wint pre-employment screening steeds meer terrein. Dit wordt onderbouwd door de resultaten van de HR- survey. Daaruit blijkt dat 49 procent van de respondenten aangeeft dat ze een uitgebreide analyse uitvoeren naar de werk- en opleidingsgeschiedenis van sollicitanten, ten opzichte van 40 procent vorig jaar. Een verklaring van gedrag wordt in 20 procent van de gevallen gevraagd en 8 procent geeft aan dat zij een financieel onderzoek starten.

Een recruitmentproces waarin rekening wordt gehouden met de achtergrond van kandidaten kan imagoschade voorkomen en veel geld besparen. Ik hoop dat ik u er van heb kunnen overtuigen dat HR-leaders steeds meer aandacht zouden moeten besteden aan het pre-employment proces. Hebben jullie hier ervaring in? En hebben jullie wel eens een grote fout voorkomen door uw, op het eerste o zo geschikte kandidaat, te screenen? Ik ben erg benieuwd!

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.