Logo
  • Opinie
  • 18 juli 2016

4 manieren waarop organisaties hun recruitment (onbewust) saboteren

Door de aard van mijn werk ben ik in de laatste jaren bij tientallen organisaties over de vloer gekomen, vaak om recruitment gerelateerde processen onder de loep te nemen en/of te verbeteren. In die tijd heb ik een aantal patronen kunnen ontdekken die bij veel organisaties terugkomen en een negatief effect hebben op de kwaliteit en kosten van recruitment.

Deze patronen komen terug in organisaties ongeacht de sector waarin ze actief zijn, de omvang of de organisatiestructuur. De patronen zijn in veel gevallen onbewust en langzaam de recruitmentprocessen in ‘geslopen’ en daardoor lastiger aan te pakken. Echter, als organisatie is er belang bij om dit wel te doen. De tijd en resources die op korte termijn moeten worden geïnvesteerd om dit op te lossen, betalen zich op de lange termijn uit in een hogere kwaliteit van hires en lagere cost-per-hire.

Waar gaat het mis? In mijn blog van vandaag kom ik terug op vier patronen, in willekeurige volgorde, die bij veel organisaties zichtbaar zijn.

Een slecht opgezet recruitment traject

Bij veel bedrijven hebben recruitmentprocessen over een periode van meerdere jaren vorm gekregen; het ene moment gaat dit meer gestructureerd (wanneer het rustig is), het andere moment krijgen processen door improvisatie vorm (wanneer de druk hoger is). Het eindproduct is een recruitmenttraject dat op een houtje-touwtje manier is opgezet, structuur mist, waardoor wordt ingeleverd op efficiëntie en kwaliteit.

Om mijn punt iets concreter te maken, een voorbeeld: wanneer er op uw afdeling geen, of slechte, afspraken zijn gemaakt over communicatie tussen recruiters en kandidaten, kan het gebeuren dat er iets misgaat. De kandidaat wordt te laat benaderd, wordt over het hoofd gezien bij het inplannen van de gesprekken, of krijgt te laat feedback op zijn of haar sollicitatie. Wanneer een talentvolle kandidaat ook andere gesprekken heeft lopen, kan zo’n fout betekenen dat hij/zij kiest voor de concurrent. Zonde, want dit soort situaties zijn met duidelijke afspraken makkelijk te voorkomen.

Het niet/of te weinig gebruik maken van technologische middelen

Het vinden van de juiste persoon, voor de juiste functie is iets wat een machine (gelukkig) nog niet kan. De expertise en kennis van een ervaren recruiter blijven de komende jaren nog nodig. Echter, recruiters kunnen wel profiteren van slimme IT bij ondersteunende processen. Zo biedt een Applicant Tracking System (ATS) de mogelijkheid om op een relatief makkelijke manier overzicht te houden over vacatures, gesprekken, kandidaten, cv’s en de talentpool. Een mogelijkheid die ook wel eens over het hoofd wordt gezien, is het belang van mobile recruitment. Steeds meer kandidaten gebruiken hun telefoon of tablet om werkenbij pagina’s te bezoeken. Wanneer de werkenbij website niet mobile-friendly is, maakt dit een slechte indruk bij kandidaten.

 

Het verwaarlozen van een Employer Brand

Anno 2016 is het werken aan een Employer Brand niet meer iets dat alleen is weggelegd voor de bedrijven met de grootste recruitment/marketing budgetten. De opkomst van het internet heeft Employer Brand Management goedkoper en daarmee ook toegankelijker gemaakt. Elke organisatie kan werken aan zijn werkgeversimago. Een goede start is het maken van een werkenbij website, vanwaar verschillende recruitment en brand management activiteiten gestart kunnen worden. Verzamel verhalen bij medewerkers, plaats interviews, maak een video van het kantoor, laat iemand een blog schrijven over de vrijdagmiddag borrel; de mogelijkheden zijn eindeloos. De enige regel is dat de content een positief element van de organisatie(cultuur) uitlicht.

Het niet/of te weinig gebruik maken van referral recruitment

Referral recruitment is een strategie waarbij medewerkers van uw organisatie kandidaten aandragen uit hun eigen netwerk. Vaak gaat het om oud-collega's of oud-studiegenoten. Referral recruitment is uitermate effectief, het levert snelle resultaten tegen relatief lage kosten. De kosten zitten vooral in een eventuele beloning voor de medewerker die de kandidaat aandraagt, om het referral systeem te promoten. Daar komt nog eens bovenop dat uit meerdere onderzoeken is gebleken dat kandidaten die ‘via-via’ zijn binnengekomen, niet onderdoen voor de kandidaten die via dure werving- en selectie bureaus zijn binnengehaald.

Niet eens met mijn observaties, of wilt u er zelf iets aan toevoegen? Laat gerust een reactie achter. Hulp nodig bij het aantrekken van talent? Neem dan contact met mij op, per telefoon of e-mail. Ik kijk graag samen met u welke mogelijkheden en kansen er voor uw organisatie zijn.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.