Een van de voordelen van het matchen op skills is volgens Merx dat de groep geschikte kandidaten groter wordt. Naast de kandidaten die gekwalificeerd zijn, solliciteren nu ook mensen zonder de juiste papieren, maar mét de juiste vaardigheden.

Daarnaast kan het voordelig zijn voor de werkgever om de kenmerken waarop wordt geworven fijnmaziger in beeld hebben. De gedachte is dat werkgevers met matchingsscores op basis van skills in één oogopslag te zien krijgen in hoeverre de skills van potentiële kandidaten overeenkomen met de skills in hun vacature.

Een derde voordeel kan zijn dat door te letten op de skills van werknemers, ook scholingstrajecten effectiever kunnen worden. Het wordt inzichtelijk welke skill nodig is en over welke skills het personeel beschikt. Als er veranderingen zijn in het werk – en dus in de benodigde skills – kan daarop ingespeeld worden met een scholingstraject dat precies aansluit bij het werk.

Tot slot kunnen werkgevers aan de hand van skillsmatches inzicht krijgen in welke skills in de organisatie ontbreken en welke skills op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. Dat levert kennis op over welke skills schaars zijn en daarmee kan de werkgever zijn voordeel doen als het gaat over strategische personeelsplanning. In plaats van alleen skills te vervangen, zoals in de huidige praktijk vaak gebeurt, kunnen zij overgaan op een strategische werving, gericht op hun behoefte aan skills op de lange termijn.

Voorwaarden matchen op skills

Belangrijk voor het matchen is wel dat het bedrijf een goed beeld heeft van de benodigde skills. Dat beeld kan helderder worden als de skills objectief zijn en als er aangetoond kan worden of ze aanwezig zijn. Hier ligt een belangrijke taak voor HR-managers. Zij moeten samen met werkgevers zorgen dat de vraag naar arbeid uitgedrukt wordt in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart brengen welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.

Stappen voor werkgevers en HR-managers

Werkgevers en HR-managers kunnen een aantal stappen zetten om het volledige potentieel van skillsmatching te benutten.

1. Een eerste stap is het structureel in kaart brengen van de skills die zij nodig hebben in vacatureteksten. Het specificeren van skills in vacatures gebeurt de afgelopen jaren al steeds vaker, hoewel de gevraagde skills in sommige vacatures vaak algemeen blijven.
2. Een tweede stap is het (verder) inbedden van loopbaanontwikkeling in het HR-beleid. Het is belangrijk dat werkgevers en HR-managers zich ervan bewust zijn dat inzicht in skills op zichzelf niet voldoende is om werknemers in beweging te krijgen. Belangrijk is het gestructureerd controleren op mogelijke skillstekorten onder het personeel zodat scholingstrajecten op tijd plaatsvinden. Verder is het ook van belang dat werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn om hun vaardigheden tijdens hun loopbaan te ontwikkelen. Werkgevers kunnen tijd en geld voor scholing vrijmaken. Op maat maken van scholing helpt ook omdat op maat gemaakte trajecten in het algemeen korter duren en minder kosten.
3. De laatste stap is het opstellen van de verwachte behoefte aan skills. Vooruit plannen van de arbeidsorganisatie brengt ook zonder skillsmatching voordelen met zich mee wat betreft het afstemmen van de personele bezetting op toekomstige ontwikkelingen.

Auteurs

Erik Merx, Arjen Edzes en Harm van Lieshout zijn werkzaam bij de Hanzehogeschool, respectievelijk als promovendus Skills matching, lector Regionale Arbeidsmarkt en lector Human Capital.

Lees hier het gehele artikel Heel Holland Matcht?, Tijdschrift voor HRM