De markt is in beweging en de urgentie van meebewegen vraagt veel van organisaties. Zij worden vaak gedwongen om hun systeem anders in te richten en bij te sturen. De drie meest genoemde prioriteiten van organisatieverandering zijn digitalisering, agile werken en het platter maken van organisaties met meer zelfsturing van medewerkers (trendonderzoek van Mercer 2018). Maar het blijkt vaak dat mensen liever hetzelfde blijven doen. Gewoontegetrouw.

Goede leiders zijn een voorwaarde om organisatiedoelstellingen te bereiken. Hoe doet u dat met leiders die zich hiertoe in staat achten maar ook gewoontedieren zijn geworden? Veranderkundige competenties mede dankzij (interne) trainingsprogramma’s ten spijt. Als het vijf voor twaalf is en de snelheid van veranderingen om direct handelen vraagt, dan redt u het niet altijd met uw zittende (lijn)managers. Dan kan het helpen om sturing van buitenaf te halen. Simpelweg om het samenspel van organisatieonderdelen en de kracht van het systeem waarin ieder zich beweegt een boost te geven. Sneller de slag te maken die de business nodig heeft met mensen die daarbij passen.

Roze olifanten

Als een organisatie een manager zoekt als tijdelijke versterking of vervanging om een langdurig verlof op te vangen, ligt er meestal geen ander vraagstuk dan de invulling van de positie. Als capaciteitsvraagstuk werkt de vinkjes-methode van simpelweg een standaard functieprofiel matchen met een persoon die de gevraagde ervaring kan leveren. Maar voor complexe verandervragen is deze benadering te beperkt. Als het gaat om een cruciale functie waar sturing en richting van de organisatie centraal staan, zou de HR- of inkoopafdeling echt moeten bezien of de standaardprocedures en strakke protocollen geschikt zijn. De matchmaking met een interim-manager vraagt toch om net wat andere aandacht.

Hoe gaat u dan wel te werk? Analyseer uw probleemstelling en bepaal welk type interim-manager u nodig heeft. Als u de relatie met het vraagstuk waarom een interim-manager gewenst is centraal stelt, vindt u de gewenste kwaliteiten en vaardigheden. En belangrijker: de persoonskenmerken die maken dat de opdracht die u meegeeft succesvol uitgevoerd kan worden. Neem in uw probleemanalyse vooral mee waarom het beter is een interim-manager in te schakelen. Daarmee legitimeert u uw besluit richting het zittend management dat zichzelf capabel acht de klus te klaren. Want het is veelal een slimme zet een interim-manager het ‘vuile’ werk te laten doen. Het feit dat een interim-manager geen historie en geen toekomst in uw organisatie heeft, maakt dat deze de impopulaire maatregelen kan afkondigen en uitvoeren. Immers, vreemde ogen dwingen en na diens vertrek kan het zittend management bouwen aan de nieuwe richting.

Natuurlijk zijn er veel adviezen te geven als het gaat om het selecteren van de juiste interim-manager op de juiste plek. We lichten er vier uit:

1. Kijk verder dan het huidige probleem - In aansluiting op een juiste analyse vooraf zien we dat veel interim-managers worden geselecteerd voor het probleem op korte termijn. Geef de interim-manager ook de opdracht mee om resultaat op lange termijn te borgen. Op die manier brengt u uw organisatie echt naar structurele oplossingen en een volgende fase.
2. Rust niet op het verleden - Wat een interim-manager eerder heeft gedaan is natuurlijk van belang. Maar een interim-manager die steeds hetzelfde kunstje doet wordt sleets. Selecteer een interim-manager die reflecteert op eigen handelen en ruimte maakt voor verdere ontwikkeling. Hoe u dat weet? Vragen naar vakkennis is de makkelijkste, vakliteratuur en lezingen zijn bronnen van inspiratie. Vraag hoe hij/zij opgedane vaardigheden onderhoudt? Als eenling is dit minder voor de hand liggend te organiseren. De echte interim-manager doet dit wel: intervisie en collegiale toetsing. Of simpelweg aansluiten bij een interim-managementbureau die dit faciliteert.
3. Durf de roze olifant te selecteren - Het succes van de interim-manager hangt niet alleen af van inhoudelijke kennis, ervaring en vaardigheden. Als het gaat om de toekomst van het bedrijf, is persoonlijkheid minstens zo belangrijk. Het hangt ook van zijn/haar karakter af of hij/zij in staat is de voorgestelde veranderingen te realiseren. Durf iemand te selecteren die niet direct past in het gangbare plaatje, maar zich onderscheidt in aanpak en leiderschap.
4. Overweeg een bemiddelend bureau - Bij de inhuur van externen ligt de focus vaak op kosten. Logisch dat elke partij die bij de selectie betrokken is als extra kostenpost wordt gezien, maar toch durven we te beweren dat hier het spreekwoord ‘goedkoop is duurkoop’ geldt. In de praktijk blijkt dat bij recruitment een behoorlijk hoog percentage mishiring bestaat, cijfers van 30% worden genoemd. Tegelijkertijd heeft executive search een hoger slagingspercentage, en dat is toch dikwijls het niveau van interim-managementopdrachten.  Daarom belichten we ook de rol die een bureau kan spelen in uw inhuurstrategie van een interim-manager. Zeker als u in een niche markt zit en u specifieke kennis en vaardigheden zoekt kan een bureau door middel van een zorgvuldige voorselectie leveren wat vaak doorslaggevend is voor het succes van de matching, namelijk de juiste persoonlijkheid.

Het bureau heeft niet alleen het cv van de kandidaat, maar weet ook hoe deze presteert en kent de persoon. Zij laat de interim-manager niet los tijdens de opdrachtuitvoering maar is coach, trainer, klankbord. De combinatie hiervan met kennis van uw organisatie maakt het bureau een trusted advisor. Richting uw organisatie bewijst een interim-management bureau haar bemiddelingstarief waard te zijn. Zij is regisseur van het traject van begin tot eind en hanteert een hoog kwaliteitslabel. Daarmee verschilt interim-management bemiddeling wezenlijk van ZZP-bemiddeling.

Interim-management is een vak

Bovenstaande kunt u zien als een aanbeveling om zorgvuldig en met beleid op zoek te gaan naar de juiste interim-manager op de juiste plek. Noem het maar een vorm van verdere professionalisering van de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Vanuit de wereld van interim-management wordt die professionalisering ook actief ondersteund. Zo is er recent een beweging gestart die interim-management op de kaart zet, onder meer door het organiseren van een ‘Interim Challenge’. Gedachte achter deze beweging is dat  interim-management een professie is. Tegelijkertijd kan deze beroepsgroep dat minder makkelijk aantonen dan bijvoorbeeld advocaten en notarissen. Interim-management is immers geen geformaliseerde beroepsgroep. Zij heeft geen eigen jurisprudentie, opleiding met bijbehorende verplichte PE-punten, etc. Hoe kunt u dan het kaf van het koren scheiden en de ‘charlatans’ elimineren? Met het aanreiken van criteria aan de markt die de inzet van interim-management rechtvaardigen, maar vooral ook kwaliteit garanderen. In de Interim Challenge wordt dit samengebracht, resulterend in de verkiezing van de Interim-Manager van het Jaar.

Alle informatie daarover kunt u lezen op www.interimchallenge.nl