Logo
  • Nieuws
  • 31 augustus 2017
  • Peter van den Hout

Uitzendbureau 2.0: van traditioneel bemiddelaar naar digitale arbeidsmarktspecialist

LinkedIn, Google, online jobboards, werkenbij-sites… Voor werkgevers zijn de mogelijkheden om via online wegen nieuwe medewerkers te vinden vrijwel ongekend. Wat betekent dit voor traditionele bemiddelaars zoals uitzendbureaus? Kunnen die worden bijgezet in het ‘museum van de twintigste eeuw’?

Beeld Uitzendbureau 2.0: van traditioneel bemiddelaar naar digitale arbeidsmarktspecialist

Dat er nog wel degelijk een toekomst is voor uitzendorganisaties bewijst Timing, dat al enige tijd bezig is zichzelf te transformeren tot een digitale arbeidsmarktspecialist. “Je moet als uitzender daadwerkelijk waarde kunnen toevoegen om vraag en aanbod van arbeid met elkaar te verbinden,” legt commercieel directeur Paul Haarhuis van Timing uit. “Het matchen van mensen op soft en hard skills kan met algoritmes steeds beter worden geautomatiseerd, dat moet je als uitzender dus juist faciliteren voor je klanten.”

Een innovatie die Timing hiervoor deze zomer op de markt heeft gebracht is Roloflex, een soort LinkedIn voor lageropgeleiden. Op een online platform kunnen bedrijven – zonder tussenkomst van een intercedent – gericht zoeken in een bestand van tienduizenden Timing-uitzendkrachten. Haarhuis: “Wij zijn gespecialiseerd in uitvoerend werk dat vooral door lageropgeleiden wordt verricht en een meerderheid van deze groep beschikt niet over een eigen cv of LinkedIn-profiel. Via Roloflex kunnen zij op een eenvoudige manier aan het systeem informatie toevoegen over hun werkervaring en vaardigheden om zichzelf te presenteren voor potentiële werkgevers. We bieden onze klanten overigens de keuze: zelf zoeken of ondersteuning via onze intercedenten.” Het raadplegen van de database van Roloflex is gratis; pas wanneer een bedrijf aangeeft serieus interesse te hebben in een bepaalde kandidaat gaat een intercedent van Timing ermee aan de slag.

Generatie Y

Een ander voorbeeld van zo’n innovatie is Ask & Task, een microjobbing platform. “Hier kunnen bedrijven korte klussen en projecten uploaden, waar kandidaten dan op kunnen reageren,” vertelt Haarhuis. “Dit is voor werkgevers nog wel wennen, maar aan de kant van de werkzoekenden sluit het duidelijk aan bij de behoefte om zelf te kunnen kiezen. Werken wanneer het jou uitkomt, zelf de mix van werk en vrije tijd bepalen. Dat spreekt veel van de kandidaten uit de generatie Y, een groot deel van onze doelgroep, erg aan.”

In het verlengde hiervan heeft Timing ook een systeem voor zelfroosteren voor flexkrachten geïntroduceerd: YOP! (Your Own Planning). “Via YOP! kunnen uitzendkrachten zichzelf voortaan via hun smartphone inplannen voor openstaande diensten,” aldus Haarhuis. “Ze kunnen ook aangeven wanneer ze niet beschikbaar zijn. Het systeem berekent vervolgens automatisch welke medewerker het beste past bij welke dienst op basis van kwalificaties en competenties. Dit levert een tijdsbesparing op van bijna 30 procent ten opzichte van inroosteren door een planner. Ook het verzuimpercentage van deze medewerkers ligt lager.” Uit eigen onderzoek en de pilot die Timing begin dit jaar hield, bleek verder dat flexkrachten gemotiveerder zijn en een betere binding voelen met een inlenend bedrijf wanneer ze zelf meer regie hebben over hun werktijden.

Employer branding

Iets waar veel werkgevers overigens nog aan moeten wennen is het ‘raten’ door kandidaten. “Onze flexkrachten kunnen na afloop van hun uitzendklus de werkgever beoordelen met een aantal sterren,” legt Haarhuis uit. “Dat is natuurlijk helemaal van deze tijd, maar het biedt tegelijkertijd kansen voor werkgevers op het gebied van employer branding. Onze ontwikkelde Employer Branding tool geeft bedrijven ook inzicht in hoe zij het doen qua vindbaarheid in Google en reacties in social media ten opzichte van hun concurrenten. Dat is belangrijke strategische informatie voor hun arbeidsmarktcommunicatie.”

De invloed van de Y-generatie is ook duidelijk te merken binnen de eigen gelederen van Timing. Haarhuis: “Onze eigen medewerkers, veelal intercedenten, zitten in die leeftijd van 23 tot 28 jaar. Zij kijken heel anders tegen werk aan dan oudere generaties. Ze willen zelf invloed hebben op hun werkomgeving en daarom hebben we in samenspraak met hen een ontwerp gemaakt, dat als leidraad diende voor ons nieuwe locatieconcept. Zij moeten zich immers thuis voelen op hun werk. Dit heeft geleid tot een behoorlijke restyling van onze kantoren. Kom maar eens kijken op onze 3 nieuwste vestigingen in Eindhoven, Rotterdam en Enschede, dan kun je dit zelf ervaren!”

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.