1. Pak talentmanagement structureel aan

Bedrijf strategie als HR-afdeling. Pak talentmanagement dus gestructureerd aan, waarbij alle HR-disciplines geïntegreerd zijn om zich te richten op het ontwikkelen van talent.

 

2. Houd sleutelfiguren binnenboord

Grofweg 20 procent van de werknemers van een organisatie zorgt voor 80 procent van het inkomen van hun werkgever. Zorg dus dat deze groep toptalenten niet geofferd wordt in slechte tijden en ontslagrondes. Breng in kaart wie dit zijn, met de ‘blueprint’ of personeelsschouw.

3. Train en mobiliseer bestaand talent
Geef talenten uitdagingen en inspiratie in tijden van neergang. Train ze in nieuwe vaardigheden of bied ze afdelingsoverschrijdende projecten aan. Nu hierin investeren, betekent straks een sterkere positie. 

4. Manage efficiënter
Managers zijn slechts 10 procent van hun tijd bezig met training en supervisie van hun medewerkers, blijkt uit onderzoek. Veel te veel tijd wordt opgeslokt door administratieve taken.

 
5. Richt de blik op de klanten
Een efficiëntere werkweek van de managers, biedt ook ruimte voor meer aandacht voor de klanten. Door inzicht te krijgen in de behoefte van de klanten weet een organisatie immers waar het zich op moet richten en welke medewerkers daarvoor nodig zijn. 

6. Blijf in gesprek
Leidinggevenden moeten in onzekere tijden vaker met hun medewerkers in gesprek gaan en daarbij onduidelijkheden uit de weg ruimen. Voorkom zo roddel en achterklap en bouw aan vertrouwen. Daarbij is het van belang hoe de boodschap gebracht wordt. Doe dat persoonlijk, helder, eenduidig en met een luisterend oor.

7. Beloon toptalent
Geen wilde bonussen, maar wel loon naar prestatie. Zo worden toptalenten erkend. Focus meer op de doelen zelf in plaats van op beoordelingen en gebruik de crisistijd om tot afspraken over langetermijnbeloningen te komen met de beste medewerkers.

8. Plan de opvolging
Om een organisatie intact te houden, is het van essentieel belang om toptalenten te behouden maar tegelijkertijd hun opvolgers klaar te hebben staan. Ook als ontslagrondes onvermijdelijk zijn. Laat opvolging niet vanzelf gaan, met het risico dat middelmatige werknemers de scepter gaan zwaaien.

9. Smeed hechte banden
Nu is de tijd om medewerkers te beschermen en te steunen. Samen door de crisis komen, is het cement voor een duurzame onderlinge verstandhouding. Beoordeel eerst of kostenbesparingen op andere terreinen zoals administratie en externen mogelijk zijn, voordat de ontslaghamer gehanteerd wordt.

10. Bespaar niet op opleiding
Stilstand is achteruitgang, dat geldt zeker voor scholing en training. Bezuinig daar dus niet op en zorg dat medewerkers helemaal klaar zijn bij de wederopstanding van de economie. Voorkom ad hoc trainingen en laat het opleidingsprogramma onderdeel zijn van de HR-strategie.

 

Dit overzicht is gebaseerd op het whitepaper ‘Clarity amid the Crunch’ van Matthew J. parker, Group managing Director bij StepStone Solutions.