Jonge vrouwen studeren inmiddels gemiddeld sneller en succesvoller af dan jonge mannen. Hoe vergaat het hen daarna, hoe is hun arbeidsmarktpositie? Het ministerie van OCW en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) zijn een project gestart dat zich richt op jonge vrouwen en mannen aan het begin van hun arbeidsloopbaan. Begin dit jaar kwam het eerste rapport hiervan uit: ‘Eerste treden op de arbeidsmarkt’.
Met name het onderzoeksresultaat waaruit blijkt dat jonge vrouwen, ook zonder kinderen, vaker in deeltijd werken kreeg veel aandacht.  Maar er is méér aan de hand, waardoor vrouwelijk talent op achterstand komt en wordt onderbenut.

Tips en good practices voor carrières (jonge) vrouwelijke talenten

• Denk niet voor vrouwen, maar bespreek en bied opties
• Flexibiliteit belangrijker dan deeltijd
• Ambitie- en ‘What makes you stay’ gesprekken
• Objectieve en transparante selectie- en beoordelingsprocedures
• Bied mentoring én ‘sponsoring’ 
• Aandacht voor gelijke beloning
• Deeltijd en ouderschapsverlof: niet alleen voor vrouwen

Verschillen bij hoger opgeleiden kleiner

In de eerste plaats blijkt uit het SCP onderzoek dat er aanzienlijke verschillen zijn per opleidingsniveau. Bij schoolverlaters met een MBO opleiding is het percentage vrouwen dat full time gaat werken weliswaar aanzienlijk kleiner dan van een vergelijkbare groep mannen: 25% t.o. 75%.  Onder de net universitair afgestudeerden vrouwen is het verschil echter veel geringer: ruim 70% van de vrouwelijke academici werkt full time, van de mannen is dat 90%.
Bij de overheid en in de non-profitsector zijn de verschillen kleiner dan in de commerciële sectoren. Overigens vooral omdat in die eerstgenoemde sector ook relatief veel mannen in deeltijd werken.

Full time en flexibel werken niet altijd mogelijk

Naar de precieze oorzaken van de verschillen wordt nog nader onderzoek gedaan. Maar uit eerdere onderzoeken en uit de praktijk zijn al verschillende factoren te destilleren.
Zo blijkt dat jonge vrouwen vaker onvrijwillig in deeltijd werken. Het SCP werd wees er bijvoorbeeld op dat vrouwen vaker in sectoren werken waarin geen voltijdsbanen voor hen zijn, of dat hen zelfs  wordt afgeraden in voltijd te werken (!). 
Voor zowel lijn- als HR-managers is het dan ook van belang alert te zijn op aanbieden en aanvragen van deeltijdbanen: ga niet uit van algemene beelden, bespreek zorgvuldig met de betrokkene wat de achtergrond én wat de mogelijke gevolgen voor de loopbaan kunnen zijn. En vooral: bespreek mogelijke alternatieven.

Deeltijd enige oplossing als flexibiliteit uitblijft

Uit ervaring blijkt dat het percentage deeltijdwerkers ook relatief hoog, omdat dit de enige formele mogelijkheid is om werk en privé te combineren; jonge vrouwen anticiperen hier soms al op vóórdat zij kinderen hebben.
Vaak is flexibiliteit in werkplekken, werktijden en loopbaanmogelijkheden (bijvoorbeeld de mogelijkheid om ook deels thuis te werken of om tijdelijk minder uren te werken) een betere optie, maar wordt dit niet geboden of mogelijk gemaakt door de werkgever.

Of het komt niet in de gedachten op, noch bij werkgever noch bij werknemer. Immers, nog altijd speelt de hardnekkige en wijdverspreide overtuiging een rol dat vrouwen verantwoordelijk(-er) zijn voor zorgtaken en daarom niet full time kunnen werken. In Nederland is het ‘anderhalfverdienersmodel’ de norm: de man een hele baan, de vrouw een halve. Dat lijkt een vrije keuze, maar er ligt een dwingende sociale norm onder, zo schrijft onder meer onderzoeker Claartje Vinkenburg , Universiteit van Amsterdam. 1)

Ook mannen willen (meer) flexibel werken

Niet alleen vrouwen, ook mannen, zijn vaak  ‘gevangen’ in deze normen.  Mannen worden nog altijd geacht full time te werken en de kostwinner te zijn. Waar vrouwen applaus krijgen als zij werk en zorg combineren door in deeltijd te werken, kan dat voor mannen negatieve gevolgen hebben voor hun carrière.  2)  Hoewel een groeiend aantal werkende vaders aangeeft méér tijd aan hun gezin te willen besteden en minder uren te willen werken, brengt slechts een deel dat daadwerkelijk in praktijk, grotendeels uit angst voor mogelijke consequenties voor hun loopbaan. 3) 
Verschillende bedrijven spelen in op de behoefte van werkende vaders en bieden intussen ook mannen de mogelijkheid om in deeltijd te werken en om langer vaderschapsverlof op te nemen, waaronder PwC en - meer recent -  Mastercard.  4)
Dit is niet alleen een stimulans en nuttige handreiking naar werkende vaders, het laat ook zien dat werk en gezin combineren niet een ‘vrouwenzaak’ is.

Vrouwen minder carrièrekansen

En er is nog een ander aspect in het SCP onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van jonge vrouwen en mannen: vrouwen schatten hun carrièrekansen minder hoog in dan mannen van dezelfde leeftijd en met een vergelijkbare opleiding.
Uit het recente Intermediair Imago Onderzoek blijkt ook dat vrouwen daadwerkelijk minder kansen krijgen. Bijna 50%  van de vrouwen zegt nooit te zijn benaderd voor een andere functie, van de mannen is dat nog geen 30%.
Dat kan deels te maken hebben met werken in deeltijd of een minder proactieve houding t.a.v. hun loopbaan. Maar talloze onderzoeken toonden al aan dat het vooral komt door stereotypen, ‘kloongedrag’, gebrek aan vrouwelijke rolmodellen en onderschatting van het ambitieniveau van vrouwen.
Zo worden de ambitie en de loopbaanwensen van vrouwen door hun leidinggevenden minder (h)erkend of onderschat. Vaak denken ze:  “ze is nog niet toe aan een volgende stap”, of “vrouwen zijn beter in ondersteunende dan in leidinggevende rollen”, of “ze heeft nog jonge kinderen, dus ik bied haar nu geen zwaardere rol aan”. Door dergelijke (stereotype) veronderstellingen, soms onbewust en meestal niet uitgesproken, krijgen talentvolle vrouwen minder en minder snel carrièrekansen. 
Onderzoeker Curt Rice vatte de Nederlandse situatie als volgt samen: “Certainly it’s true that gender equality at home is important for achieving gender equality at work, and in a culture where so many women do work part time, it’s not surprising that many young women will be attracted to that option. But the problem, in short, is that women who do want to advance and who are up to the task, still meet obstacles that their male colleagues don’t.”

Talent gaat verloren

Door een combinatie van deze factoren lopen organisatie het risico dat vrouwen hun kansen kleiner inschatten - en daardoor hun ambitieniveau naar beneden bijstellen en minder investeren in hun loopbaan. Of ze vertrekken …. Waarmee hun talent voor hun werkgever verloren gaat.

Bewustwording en tegengaan van dergelijke mechanismen is een must voor organisaties, willen zij hun talenten optimaal kunnen benutten en binnenboord houden. Eén van de maatregelen is bijvoorbeeld het tijdig voeren van ambitiegesprekken met jonge, talentvolle vrouwen: wat wil je bereiken, hoe zie je je loopbaan, what makes you stay? Ook mentoring en sponsoring zijn effectieve instrumenten. Evenals workshops en trainingen over inzicht in selectie- en beoordelingsprocessen.

Salariskloof

Uit cijfers van het CBS blijkt dat de salariskloof tussen mannen en vrouwen in Nederland afneemt: vrouwen verdienden in 2008 gemiddeld 9% minder, in 2014 was dat 7%. Jonge vrouwen verdienen nu zelfs méér dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Dit hangt volgens het CBS samen met het feit dat jonge vrouwen gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn. Ook ronden zij hun studie eerder succesvol af en kunnen hun carrière dus eerder starten. Echter, in de loop van de tijd verandert de salarisvoorsprong van vrouwen weer, in het voordeel van mannen: in het bedrijfsleven verdienen mannen vanaf hun dertigste weer méér, bij de overheid ligt dit omslagpunt rond vijfendertig jaar. Hoe het komt dat vrouwen deze voorsprong in de loop van hun carrière weer verliezen kan het CBS niet concreet zeggen. Onderzoeken van het College van de Rechten van de Mens naar de beloningsverschillen in enkele sectoren laten zien, dat de verschillen vooral in hogere functiegroepen oplopen. Vaak op basis van criteria die niet van belang zijn voor de functie. En in veel gevallen blijkt dat mannen overbetaald worden.  5)

Voetnoten
1) Claartje Vinkenburg: “Laten we ophouden met woorden als ‘papadagen’  “ In:  Sociale Vraagstukken, jan. 2014.
2) Marloes van Engen e.a.: Bias in employment decisions about mothers and fathers: The (dis)advantages of sharing care responsibilities. In: Journal of Social Issues, dec. 2012.
3) SCP/CBS: Emancipatiemonitor 2016.
4) Zie onder meer: Jeannine Julen: Bedrijven lokken talent met langer vaderschapsverlof. In: Trouw, 1 febr. 2017.
5) Bronnen: NRC 23 november 2016, CBS.nl, College voor de Rechten van de Mens