Logo
  • Opinie
  • 20 juni 2016

Talentmanagement: 5 dingen die je niet moet vergeten

HR data gaat veel verder dan de data in je Talentmanagement systeem. Als het op talentmanagement aankomt, wordt de complexiteit groot. Ten eerste is de data die over de talenten gaat vaak verspreid over meerdere softwaresystemen. Dit zorgt voor blinde vlekken en voor ontbrekende informatie.

Voor recruitment wordt bijvoorbeeld aparte recruitmentsoftware gebruikt. En sommige talenten worden in systemen van bijvoorbeeld het detacherings- of uitzendbureau gemanaged. En sommige talenten staan nog niet in het systeem maar zijn bekend bij de recruiter op bijvoorbeeld LinkedIn.

Als we kijken naar talentmanagement als een geheel, dan worden medewerkers vaak gemanaged vanuit een Carrière en een HR-standpunt in het talentmanagement systeem. Core HR en compensatie kan vaak gevonden worden in het ERP systeem. Maar de activiteiten van de medewerkers en de competenties worden vaak geïdentificeerd in aparte HR-software, zoals projectmanagementtools, maar ook in een minder gestructureerde manier op de social media kanalen van het bedrijf.

Als het op goede talentmanagement aankomt, moet de planning van voldoende beschikbare talenten tijdig en optimaal verlopen, dit brengt natuurlijk extra systeemuitdagingen met zich mee.

5 complexe aspecten buiten het talentmanagement systeem

Maar moet alles gemanaged worden in één systeem? Moet er voor worden gezorgd dat meerdere systemen met elkaar verbonden zijn? Dit artikel is niet bedoelt om deze vragen te beantwoorden. Er zijn nu oplossingen voor deze technische aspecten dankzij cloud en semantische technologieën. In feite ligt de werkelijke complexiteit in het plannen van talentmanagement in vijf andere aspecten:

  1. Competentie lifecycle
    De voordelen van technologie hebben ervoor gezorgd dat nieuwe competenties nodig zijn en andere competenties verdwijnen. Dit wordt duidelijk op het gebied van software, inclusief de meest populaire software, waar gebruikers nieuwe ontwikkelingen nauwelijks kunnen bijhouden. Dit kan zelfs leiden tot een verminderd gebruik van de software. Een goed voorbeeld hiervan is Windows 8 waar gebruikers gedesoriënteerd werden door de software upgrade. Daarom is het nodig dat er bij talentmanagement een goed overzicht is van de competenties, de lifecycle van deze competenties en de manier waarop ze kunnen worden verbeterd en verkregen. Het observeren van de competentie lifecycle kan worden geautomatiseerd dankzij semantische technologieën. Voor alle andere factoren moet het nodige veldwerk worden verricht
     
  2. De bedrijfsstrategie
    De bedrijfsstrategie heeft een duidelijk impact op de geplande management van de competenties.

    Zo wordt in elke oriëntatie naar een serie van specifieke competenties duidelijk welke competenties er ontbreken binnen de organisatie. De gekozen strategie heeft effect op de manier waarop de nodige competenties worden verkregen. Een strategie gebaseerd op winst heeft een hele andere aanpak dan bijvoorbeeld een strategie gebaseerd op innovatie
     
  3. Wat dagelijks nodig is
    Alle geplande competenties kunnen niet alleen anticiperen op de vooraf gekozen strategie. Er moet ook rekening gehouden worden met zaken als de omzet, de vraag en het aanbod, het sociale klimaat en de recruitmenttijd per profiel
     
  4. Vrije wil
    Door menselijke factoren zijn Talent management uitdagingen veel complexer dan andere management uitdagingen. Het is riskant om uit te gaan van de beschikbaarheid van een persoon zonder hem persoonlijk te kennen, dit maakt het plannen van talentmanagement zeer uniek. Deze factoren zijn net zo belangrijk als de schaarste van sommige profielen
     
  5. De toenemende diversiteit van werktypes
    Er komen steeds nieuwe types van individuele werkvormen en deze types blijven zich ontwikkelen. Aan de ene hand zorgt de digitale technologie voor minder kosten. Aan de andere kant is de baanzekerheid in de 21ste eeuw bijna volledig verloren gegaan, het “sociale contract” bestaat eigenlijk niet meer en het is dan ook niet gek dat individuen meer vrijheid wensen.

    In een economie waar innovatie en aanpasbaarheid sterke kwaliteiten zijn, is het waarschijnlijk nodig om een nieuwe focus te hebben op freelance en tijdelijk posities die van nature de neiging hebben vaak te veranderen.

    In de meeste gevallen kunnen verschillende werktypes gecombineerd worden om zo de competenties te optimaliseren. Bij een nieuw project wat onderhevig is aan een klein budget en wat binnen een korte tijd moet worden afgerond is geplande talentmanagment een zeer belangrijke factor. Daarom zijn veel bedrijven al bezig met dit probleem en vele andere zullen in de nabije toekomst dit probleem gaan aanpakken.

Het vervolg…

Niettemin hebben we te maken met complexe aspecten. De huidige technologie, voornamelijk semantiek en kunstmatige intelligentie zorgen ervoor dat we deze complexe aspecten beter kunnen begrijpen. Door semantiek zijn we in staat een real-time analyse uit te voeren over de vraag en het aanbod en kunnen we automatisch op de hoogte worden gehouden over veranderingen in de markt. Als we gebruik maken van verschillende recruitmentbureaus dan kunnen we bijgestaan worden door kunstmatige intelligentie. Alles zou zorgen voor een optimale combinatie van talenten en de verschillende werktypes, het budget, de deadline, de beschikbaarheid en de mening van de recruiter.

We staan echter aan het begin van vele veranderingen en pakken zaken nu nog vooral operationeel aan. Voor deze processen zijn experts nodig maar ook adequate management en het meest belangrijke is om deze aspecten niet te onderschatten.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.