Logo
  • Opinie
  • 2 juni 2016

Rust in de tent! Competentiemanagement als middel om technici te boeien en te binden

Het vinden van technisch talent: het is zoeken naar de speld in een hooiberg. Het blijft echter niet bij die ene uitdaging. Want als u die speld eenmaal in handen hebt, rijst een volgende vraag. Hoe zorgt u dat die talenten volop benut worden? En dat ze hun heil niet op korte termijn bij de concurrent zoeken? Vaak handelt de HR-afdeling nog op basis van een onderbuikgevoel. Ambities en (verborgen) talenten zijn niet in kaart gebracht. De oplossing ligt in een structurele aanpak.

In het organiseren van opleidingen op basis van  sociale en emotionele aspecten schuilt een gevaar. Organisaties lopen het risico dat opleidingen worden ingezet om ad hoc-problemen op te lossen.  Bijvoorbeeld een scheepswerktuigkundige die steken laat vallen bij de onderhoud van een hydraulisch systeem. Dan wordt er binnen no time een cursus hydrauliek voor hem verzorgd. Hiermee lost u maar een gedeelte van het probleem op. Het onderbuikgevoel en de losse eindjes van opleidingen zorgen voor een onduidelijk beeld van de competenties van hun werknemers binnen het bedrijf. Maar er is nog een nadeel. Werknemers zien geen duidelijk ontwikkelplan voor zich en dat kan nadelig zijn voor hun loyaliteit. Een stip aan de horizon en een duidelijk ontwikkelplan zijn vaak belangrijke redenen om te blijven.

Opstellen van functieprofielen

Een structurele aanpak van het in kaart brengen van competenties, vooropleiding en eventuele ambities helpt. Het kan duidelijkheid scheppen binnen de organisatie. Competentiemanagement is daarvoor een effectief middel. Wellicht makkelijker gezegd dan gedaan, want hoe brengt u (missende) competenties in kaart? Voor het gemak neem ik de scheepswerktuigkundige weer als voorbeeld: In samenspraak met de maritieme- en offshore sector worden diverse functieprofielen opgesteld. Daarin staat beschreven wat de techneut moet kennen en kunnen. Dit is een belangrijke eerste stap om te kijken waar iemand staat en welke competenties de medewerker nog mist.

Twee dimensies

Technische medewerkers krijgen te maken met meerdere vakgebieden en vakdisciplines binnen hun functie. Welke dit zijn, hangt af van de werkomgeving, de machines en de installaties. Een scheepswerktuigkundige moet kennis hebben over productie- en procestechniek. Hij hoeft niet alles op dit gebied te weten, maar de vakdisciplines die daar onder vallen, zoals pomptechniek en stoomtechniek zijn wel van belang. Hierbinnen moet ook gekeken worden naar het niveau. Een scheepswerktuigkundige moet bijvoorbeeld wel iets weten van pomptechniek, maar hij hoeft binnen dat vakgebied geen storingen te analyseren. Het zoeken ervan zou al voldoende moeten zijn. In zo’n functieprofiel is voor elk vakdiscipline vastgesteld welk niveau gewenst is. Wij hanteren vier verschillende functieniveaus.

  1. Check: inspectie, eerstelijnsstoringen en eerstelijnsonderhoud;
  2. Maintain: storing zoeken, onderhoud plegen en vervangen van onderdelen;
  3. Prevent: in bedrijfsname, storingen analyseren in complexe installaties en modificaties aanbrengen;
  4. Design: ontwerpen van machines en installaties.

Schematisch bijhouden

Door die twee dimensies en verschillende niveaus lijkt het hele competentiemanagement een ingewikkelde exercitie te worden. Niets is minder waar. Als beide dimensies schematisch worden weergegeven kunt u van start. Begin met de analyse over welke competenties de scheepswerktuigkundige al in zijn mars heeft. Dan kijkt u naar het ideaalplaatje. Het verschil tussen de aanwezige vaardigheden en de benodigde vaardigheden noemen we een gap. Hieruit wordt duidelijk welke cursussen of opleidingen diegene nodig heeft én op welk niveau hij kan instromen.

In blauw is aangegeven welke kennis en vaardigheden de scheepswerktuigkundige bezit na een reguliere technische vooropleiding. De groene blokken geven de gap aan tussen het huidige en gewenste niveau.

Rust in de tent

Nog even terug naar het begin. Waarom is competentiemanagement nu hét middel om ervoor te zorgen dat medewerkers gebonden blijven aan en geboeid worden door een organisatie? Voor een techneut is de mogelijkheid om zich te ontwikkelen niet alleen belangrijk. Ook een duidelijk ontwikkelpad en -plan zal hem motiveren om langer te blijven. Als de opleiding of cursussen dan ook nog eens specifiek zijn toegespitst op zijn niveau en situatie, zal u dit terugzien in zijn motivatie. Tel daarbij op dat als u alleen dat leert, wat u direct kan toepassen in de praktijk, nóg meer doet. Tot slot benadrukt ik het belang van het binden en boeien van medewerkers. Iedere HR-afdeling weet hoe lastig het is om een stabiel personeelsbestand op te bouwen en te behouden. Dan hebben we in de techniek ook nog eens te maken met een grote uitstroom en een zeer beperkte instroom. Koester daarom uw huidige personeelsbestand. Competentiemanagement is daarbij een belangrijk onderdeel, maar natuurlijk niet het enige. Ook zaken als successen vieren, personeelsuitjes organiseren en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zijn onmisbaar.

Producttips

Ook interessant

HR Benchmark 2019
Download de gratis whitepaper

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.