Logo
  • Nieuws
  • 11 oktober 2018

'Breng in kaart wat het potentieel in je organisatie is'

Bedrijven staren zich blind op het aantrekken van personeel van buiten en hebben onvoldoende oog voor het potentieel in eigen huis. Recruiters worden buiten de organisatie op pad gestuurd om tevergeefs te zoeken naar het schaap met de vijf poten, terwijl het potentieel binnen de organisatie niet eens de revue passeert. Hierdoor zijn bedrijven onvoldoende wendbaar om om te gaan met de continue veranderingen binnen functieprofielen.

Beeld 'Breng in kaart wat het potentieel in je organisatie is'

Dat stellen Erwin Daniëls, adviseur talentmanagement bij Pearson, en Filip de Fruyt, hoogleraar psychologie aan Universiteit Gent.

Daniëls: "Door de snelle veranderingen in het bedrijfsleven is het voor HR ontzettend lastig om te definiëren over welke capaciteiten een medewerker moet beschikken om een baan tot een succes te maken. Om mismatches tussen functie en kandidaat te voorkomen, gaat HR op zoek naar supermensen die over een breed scala aan capaciteiten beschikken. In deze tijd van schaarste is dat een lange, lastige opgave. En bovendien onrealistisch." Volgens De Fruyt kun je beter mensen die al voor je werken screenen op hun flexibiliteit om om te gaan met een veranderende werkomgeving. 

Vijf vaardigheden die bepalen hoe je omgaat met veranderingen

Breng in kaart hoe mensen scoren op de vijf vaardigheden die bepalen hoe je omgaat met veranderingen:

1 Hoe sociaal toegankelijk ben je?

2 Hoe goed ben je in het onderhouden van kwalitatief sociaal contact?

3 Hoe ga je om met tegenslag?

4 Beschik je over zelfdiscipline? 

5 Hoe creatief, nieuwsgierig en leergierig ben je?

Een ieder blinkt uit op andere punten en kan zich ontwikkelen om beter te scoren op mindere scores. Dat maakt mensen flexibel om mee te bewegen met veranderende functies en voorkomt een tijdrovende externe zoektocht naar supertalenten. Volgens Daniëls is het tijd om het potentieel binnen de organisatie in kaart te brengen, want: ‘Niet alles wat van buiten komt is beter.’

Daniëls adviseert om hierbij de hele organisatie onder de loep te nemen en niet alleen de kleine groep high potentials. "High potentials zijn vaak jobhoppers, hen raak je op den duur toch wel kwijt. Door te investeren in de mensen die al bij je werken, ben je beter voorbereid op schaarste omdat je die grotendeels met je eigen human capital kan opvangen."

 

Producttips

Ook interessant

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.