Michiel Schoemaker kwam eind jaren ’80 via het organisatie- en adviesbureau Twynstra Gudde voor het eerst in aanraking met talentmanagement, toen hij betrokken was bij de oprichting van een adviesgroep die zich bezighield met human talent. Begin jaren ’90 schreef hij twee praktijkgerichte boeken: Human Talent Management en Managen van Mensen en Prestaties. Eind jaren ’90 promoveerde hij aan de Faculteit Managementwetenschappen van de Radboud Universiteit Nijmegen op het onderwerp flexibiliseren van organisaties en de effecten daarvan op de manier waarop organisaties met mensen omgaan. Van 2003 tot 2011 was hij bij dezelfde opleiding twee termijnen bijzonder hoogleraar. “In die periode kwam ik steeds meer tot het inzicht dat managen van individueel talent aardig is, maar dat het eigenlijk gaat om de collectiviteit. De ene organisatie trekt andersoortig talent aan dan de andere en probeert ook op een andere manier dat talent te binden. Dat verschil zie je tussen sectoren – bijvoorbeeld gezondheidszorg en banken – maar ook binnen sectoren – een ideële bank trekt ander talent aan dan een commerciële bank.” Het bracht Schoemaker uiteindelijk op de thematiek van organisatieidentiteit en talentmanagement. Over deze thematiek doceert Schoemaker sinds 2011 op businessschools en doet hij advieswerk.

Twee scholen

Op het gebied van talent zijn er altijd twee scholen geweest. “De eerste ontstond vanuit de psychologie en richtte zich met name op high potentials, terwijl de tweede stelt dat ieder mens talenten heeft. Inmiddels hebben vrijwel alle organisatie gekozen voor de tweede, de brede aanpak.” Maar is talent wel te managen? “Ik vind van wel.