Maar hoe kan je interne mobiliteit stimuleren? Niet iedereen heeft immers  een helder beeld van de eigen ontwikkelingsmogelijkheden. De interne doorstroming kan dan op diverse manieren worden geprikkeld, bijvoorbeeld door goede opleidings- en omscholingsmogelijkheden te bieden. Medewerkers hebben ook eerder vertrouwen in een andere interne baan, als er een goede ‘on the job’ training wordt gegeven. En stel dat een medewerker onzeker is over de slagingskans binnen de interne nieuwe baan, dan kan een terugkeergarantie zekerheid bieden.

Om je op weg te helpen met jouw interne mobiliteitsplan hebben we hier aantal “interne mobiliteit stimuleren” do’s en don’ts in kaart gebracht:

Interne mobiliteit stimuleren de Do’s:

Vermijd weerstand

Het opzetten van een intern mobiliteitsbeleid kost nu eenmaal tijd en geld. Om weerstand tegen deze investeringen te voorkomen, is het belangrijk de positieve effecten zichtbaar te maken. Positieve effecten zijn onder andere besparingen op recruitment, hogere tevredenheid van medewerkers (waardoor het ziekteverzuim daalt) en een lagere vertrekpercentage. Deze factoren verhogen de omzet per medewerker.

Voorkom taboe’s

Niet iedereen voelt zich vrij om intern te solliciteren. Mensen kunnen bijvoorbeeld bang zijn voor afwijzing of negatieve reacties van collega’s. Door de dialoog aan te gaan en open te communiceren over interne carrièremogelijkheden, kun je dit soort reacties vermijden. Breng daarom interne carrièremogelijkheden regelmatig ter sprake tijdens assessments, feedback-, en functioneringsgesprekken.

Stimuleer managers door beloningsinstrumenten

Zet beloningsinstrumenten in om managers die goed presteren op het gebied van interne mobiliteit, te complimenteren. Bijvoorbeeld met een oprecht compliment, een bonus of promotiemogelijkheden. Dit voorkomt minder goede prestaties van managers die niet volledig aangehaakt zijn.

Interne mobiliteit stimuleren de Don’ts:

Niet communiceren

Als er te weinig wordt gecommuniceerd over de richtlijnen voor interne mobiliteit, verdwijnen ze uiteindelijk in een la. Houd interne mobiliteit levend door de richtlijnen vaak ter sprake te brengen via diverse interne communicatiekanalen zoals bijvoorbeeld een nieuwsbrief.

Opereer niet vanuit angst maar vanuit vertrouwen

Zorg ervoor dat managers niet vanuit angst maar vanuit vertrouwen opereren; managers willen liever niet ‘hun mensen’ verliezen aan een andere afdeling. Dit kan je alleen maar positief beïnvloeden als er ook een omslag in denken plaatsvindt.

Aannemen dat mensen zelf aan de slag gaan

Het kost tijd voordat mensen zelf actief aan de slag gaan met interne mobiliteit. HR kan dit proces versnellen door extra instrumenten in te zetten. Bijvoorbeeld taak- en functieroulatie, interne stages en loopbaanoriëntatie-trajecten.

Het managementteam uit het oog verliezen

Een beter voorbeeld dan een CEO die zelf op de werkvloer is begonnen, is er niet. Deel deze verhalen en verlies ook het MT niet uit het oog. Laat ze bijvoorbeeld vertellen over de fasen in hun eigen carrière. Ook een ‘stage’ van een MT-lid om beter inzicht te krijgen in specifieke onderdelen van het bedrijf, kan heel stimulerend werken. Denk maar eens aan het programma op RTLZ ‘Undercover Boss’.