"Een onverwacht effect dat wij zien als gevolg van de digitalisering is dat van alle mensen die hun baan verliezen tweederde vrouw zal zijn," aldus Patricia Gielis, HR Director Center of Expertise bij Rabobank. “Wij hebben gekeken naar bestaande rollen binnen de bank en welke werkzaamheden binnen deze rollen sterk veranderen of verdwijnen. Daarnaast hebben wij een analyse uitgevoerd op de bezetting. Dus hoe is de bezetting opgebouwd? Hierbij werd duidelijk dat de werkzaamheden die veranderen en verdwijnen voor het overgrote deel uitgevoerd worden door vrouwen. Met als gevolg dat duidelijk werd dat vrouwen in deze groep medewerkers hard geraakt worden door de digitalisering. Dit heeft echt gevolgen voor de personeelssamenstelling en stelt ons voor de uitdaging hier een antwoord op te vinden.”

Rabobank gaat zich actief inspannen om te voorkomen dat vrouwelijke medewerkers zo sterk oververtegenwoordigd zijn bij de mensen die hun baan kwijtraken. Gielis legt uit: “Banen verdwijnen en banen verschijnen. Met behulp van data en trend-analyses willen we steeds beter in beeld brengen welke banen dit betreft en hoe wij onze mensen op de veranderingen die gaan komen kunnen voorbereiden. Hierbij kijken we ook naar bestaande rollen en op welke manier wij onze vrouwelijke collega’s kunnen helpen in hun ontwikkeling naar een nieuwe rol. Wij vinden het erg belangrijk dat ons medewerkersbestand een gezonde balans blijft tussen man en vrouw. In alle facetten vanuit het inclusieve gedachtengoed.“

Aanvullende competenties

Ze vervolgt: "Vanuit het principe van duurzame inzetbaarheid gaan we mensen ook ondersteunen om een andere baan buiten de bank te vinden als hun werk hier ophoudt. We zijn vanuit HR bijvoorbeeld bezig met pilots met andere organisaties. Dat zijn organisaties die posities vacant hebben die ze moeilijk ingevuld krijgen en die goed passen bij profielen van onze medewerkers. We kijken welke aanvullende competenties deze medewerkers nodig hebben. Bij het ontwikkelen van deze competenties kunnen wij onze mensen helpen, zodat ze makkelijker de stap naar een andere branche kunnen zetten.

We gaan bovendien kijken naar de studentenpopulatie en onderzoeken waar we samen met hogescholen en universiteiten de kloof tussen bedrijfsleven en onderwijs kleiner kunnen maken. En wat we er samen voor kunnen doen om bepaalde rollen aantrekkelijk te maken voor man en vrouw. We hebben hele mooie en aantrekkelijke beroepen in de bank die nog te veel door mannen worden bekleed en waarvoor we vrouwen vanuit de studentenpopulatie kunnen vinden. Denk aan projectmanagement, aan Agile coaches, maar ook aan de econometriekant. We hebben gezien dat vrouwelijke studenten voor zulke functies veel talent hebben. We gaan kijken wat de verschillende doelgroepen aanspreekt en wat maakt dat wij als werkgever nog meer op het netvlies van de student komen. Naast de samenwerking met onderwijs en bedrijfsleven, gebruiken wij ook hier data voor.”

Positie van vrouwen versterken

Het feit dat in een vroeg stadium kan worden geanticipeerd op het tegengaan van een te grote uitstroom van vrouwelijke medewerkers is een direct gevolg van de snel toegenomen mogelijkheden van Analytics, legt Patricia Gielis uit: “Deze voorspellingen hadden we twee jaar geleden nog niet kunnen doen. We hebben nu veel meer mogelijkheden om data te combineren. Dat geeft ons de kans en de verantwoordelijkheid om vroegtijdig bewegingen in kaart te brengen, initiatieven te ontplooien die passen bij wie zij zijnen willen zijn als werkgever. En het geeft inzichten waarmee wij onze medewerkers kunnen voorbereiden op veranderingen die gaan komen en van hen een ontwikkeling vragen.”

Gielis kan zich voorstellen dat de ontwikkelingen die Rabobank signaleert voor veel andere bedrijven ook gelden. Zij zouden zich er dus net als de bank op kunnen voorbereiden om de positie van vrouwelijke collega’s te versterken. “We kunnen met Analytics steeds beter in beeld brengen welke functies binnen nu en twee jaar significant gaan veranderen. Dat helpt ons om nu onze verantwoordelijkheid als werkgever te nemen en niet te zeggen ‘Over twee jaar bestaat je baan niet meer’, maar actief te kijken welke specifieke talenten iemand heeft en op welke nieuwe positie die talenten heel goed ingezet kunnen worden.”

Tijdens het event Best practices in diversiteitsbeleid en inclusie gaat Roeli Pot, Global Manager Diversity & Inclusion bij Rabobank, nader in op het diversiteitsbeleid van de bank.