Logo
  • Opinie
  • 7 juli 2015

Transformeer de vaste kern

Eind januari berichtte de pers over drastische HR-veranderingen bij IT-gigant IBM. Zij had plannen om het wereldwijde aantal vaste werknemers sterk terug te dringen en de rest in te huren als zelfstandige professional (zp’er). Het idee achter de enorme reorganisatie was om flexibeler te worden en sneller op- en af te kunnen schalen mocht dit nodig zijn. Hoewel de plannen momenteel nog worden uitgewerkt, laat het wel een ontwikkeling zien die het begin is van een heel nieuwe HR-aanpak.

Flexibiliteit is de nieuwe standaard, de grenzen tussen de flexibele schil en vaste kern vervagen. Het is voor organisaties daarom noodzakelijk dat ook de vaste kern flexibeler wordt.

Flexibilisering van de vaste kern

Er wordt vaak gesproken over de vaste kern en de flexibele schil. Het woordje ‘vast’ in vaste kern heeft niet alleen betrekking op de vaste contracten, maar ook op vaste functies, vaste verantwoordelijkheden, vaste werktijden en vaste werkplekken. Hoewel deze groep van medewerkers dankzij hun continuïteit en commitment van onschatbare waarde is voor organisaties, moet de vaste kern ook flexibeler worden. Organisaties zullen namelijk steeds meer sturen op basis van projecten en opdrachten en minder op jarenlange vaste functies. Deze zullen zowel door de flexibele schil als door vast personeel ingevuld worden. Om dit zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, is een flexibele vaste kern nodig. Hoe ziet die er uit? Wat moet er veranderen?

Tip 1: Hanteer hybride contracten

Om de vaste kern te flexibiliseren en meer op projectbasis te werken, is het hanteren van een hybride contractvorm noodzakelijk. Vast personeel kan hierdoor op interne werkzaamheden worden ingezet, maar ook op projecten buiten de organisatie. Door zowel op interne als externe projecten te werken, wordt de waarde van de medewerker vergroot. Meerdere opdrachten vragen om verschillende contactvormen en contactpersonen, waardoor de medewerker rijker wordt aan kennis en informatie. Uiteindelijk brengen zij deze nieuwe specialistische kennis van buitenaf met zich mee de organisatie in.

Tip 2: Vervang functies voor rollen

De tweede stap is het vervangen van functies voor rollen. Functiehuizen gaan namelijk zeer snel verdwijnen door het steeds ‘platter’ worden van organisaties, omdat zij niet meer jarenlang hetzelfde doen en zich steeds vaker snel moeten aanpassen. Het is niet de functie, maar de rol van de medewerker die centraal staat. Flexibiliteit in het uitvoeren van deze rol en resultaatgericht werken zijn van groot belang. Functieprofielen zijn achterhaald en een rolverdeling op basis van competities is de toekomst.

Tip 3: Flexibel all the way

Uiteindelijk moet de flexibiliteit niet alleen worden doorgevoerd bij de vaste kern, maar in de gehele organisatie. Om de geflexibiliseerde vaste medewerkers en grote groep zp’ers te faciliteren, is het zaak dat er voldoende ruimte is voor aanpasbare werktijden. Werknemers zitten immers niet alleen maar op hun ‘standaard’ werkzaamheden, maar ook op diverse projecten met verschillende opdrachtgevers en schema’s. Ook flexibele werkplekken én locaties zijn hiervoor nodig.

Samen excelleren

De eerder geschetste ontwikkelingen komen met een razend tempo op organisaties af en vergt een groot adaptief vermogen. Organisaties met flexibel vast personeel en een grote groep zp’ers beschikken over een betere schaalbaarheid en dit biedt werkgevers de mogelijkheid om mensen met de juiste kennis in te huren, in plaats van het bijscholen van vast personeel. Alleen door de grens tussen de vaste schil en flexibele schil te vervagen kan dit gerealiseerd worden. Als vast en flex samen excelleren, is de ultieme flexorganisatie niet langer een utopie.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.