Logo
  • Opinie
  • 21 oktober 2016

Strategische personeelsplanning in 6 stappen

Te vaak zie ik bij organisaties dat strategische personeelsplanning niet van de grond komt. HR ziet zeker het belang ervan in, maar andere zaken lijken urgenter. Dat is zonde, want met de juiste mens op de juiste plek, heb je als organisatie goud in handen. Zeker als je daarbij zelfregie, ontwikkeling en bevlogenheid van je mensen weet aan te wakkeren. De basis is de missie, visie en DNA van de organisatie. Goede strategische personeelsplanning maakt je organisatie wendbaar en toekomstbestendig.

Met mijn boek ‘Strategische Personeelsplanning in 6 stappen’ geef ik directeuren en HR-managers handvatten om daadwerkelijk aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Het boek biedt een praktische roadmap, waarbij vanuit verschillende perspectieven wordt gekeken naar de organisatie en de mensen die er werken.

Human Capital Roadmap

De rode draad in het boek is de Human Capital Roadmap. Een aanpak met bijbehorende acties die ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal binnen je organisatie optimaal wordt benut.
De Human Capital Roadmap telt zes concrete stappen.

1. Start met de missie, visie en identiteit

Waar ga je voor? Waar sta je voor? Wie wil je zijn?
Drie ogenschijnlijk eenvoudige vragen waarvan de antwoorden de kern vormen van het DNA van je organisatie. Succes met strategische personeelsplanning begint met het beantwoorden van deze drie vragen. De antwoorden en de betekenis ervan leren je welke medewerkers nu en straks een verrijking zijn voor je organisatie.

2. Bepaal de toekomstige bedrijfskritische rollen

Stel vast welke rollen nu en straks onmisbaar zijn om de beoogde organisatiestrategie uit te voeren. Op welke posities komen ze voor en welke processen raken ze? Zo ontdek je welke rollen de meeste strategische waarde hebben en kun je deze extra aandacht geven.

3. Inventariseer de huidige populatie

Is de organisatie zodanig ingericht en zijn posities zodanig ingevuld dat mensen daadwerkelijk bijdragen aan de organisatiedoelen? Hoe verhoudt de huidige populatie zich tot de toekomstige bedrijfskritische rollen? Dit zijn cruciale vragen om te beantwoorden tijdens deze fase. En wat is de kwaliteit van de mensen die nu bij je werken? En wat zijn de kosten? Het gebruik van HR-analytics helpt bij het objectiveren van subjectieve meningen en ‘onderbuikgevoel’.

4. Werk naar een gewenste cultuur en passend leiderschap

Cultuur en leiderschap zijn belangrijke middelen om motivatie, bevlogenheid en ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Een open cultuur met als basis gelijkwaardigheid en verscheidenheid leidt tot grotere betrokkenheid, betere prestaties en meer welbevinden in je organisatie.

5. Schets de toekomst(scenario’s)

Wat verwacht je van de toekomst? Met welke ontwikkelingen krijgt je organisatie te maken? En wat als de geschetste toekomst toch anders blijkt te zijn? Hoe anticipeer je daarop? Wat betekent dat voor de rol die mensen vervullen? Met scenarioplanning werk je aan antwoorden op die vragen.

6. Maak een actieplan

Na het doorlopen van de eerste vijf stappen is het tijd voor een gericht actieplan. Bepaal welke acties en interventies op korte en (middel)lange termijn wenselijk en noodzakelijk zijn. Een gap-analyse helpt je om die acties in kaart te brengen. Zorg er wel voor dat deze acties worden opgepakt in samenhang en dat ze in lijn zijn met de missie en visie. Losse interventies hebben geen zin. De kracht van de vooruitgang zit in de samenhang. Zo creëer je synergie.

Met deze zes stappen van de Human Capital Roadmap leg je de basis voor een sterke, wendbare organisatie. Een toekomstbestendige organisatie waarin mensen tot bloei kunnen komen en de ‘war for talent’ verandert in een ‘war with talent’.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.