Hoogendoorn heeft een model ontwikkeld en uitgewerkt voor de wijze waarop strategisch HRM idealiter gevormd, uitgevoerd, geëvalueerd en doorontwikkeld zou kunnen worden. Vervolgens heeft de bedrijfskundige door interviews, enquêtes en casestudies onderzocht hoe het strategisch HRM zich in de praktijk afspeelt.

 

Onderbouwing

Uit het onderzoek blijkt dat tussen het theoretisch ideaal en de gangbare Nederlandse praktijk grote verschillen bestaan. Zo laat de onderbouwing van strategisch HRM te wensen over en is er doorgaans geen duidelijke HR-strategie.

 

Daarnaast zijn de voornaamste instrumenten zoals Management Development, Human Resource Planning en loonvorming niet goed ontwikkeld en niet trefzeker. Ook wordt bij de evaluatie en rapportage van de resultaten van strategisch HRM weinig gebruik gemaakt van HR Metrics (cijfermatige HR-analyses). 
 

Verbeteringen

Hoogendoorn relativeert daarbij echter wel de mogelijkheden tot verbetering. In ons land liggen de prestaties op HRM-gebied gemiddeld al op een goed tot zeer goed niveau. Zo kent ons land een hoge arbeidsproductiviteit, korte werktijden en een laag ziekteverzuim.

 

Of strategisch HRM meer volgens het theoretisch ideaaltype moet worden ingericht verschilt per organisatie, met oog voor de specifieke context. Hoogendoorn is van mening dat certificering van HR-managers en van HRM-opleidingen kan bijdragen aan een significante verbetering van de kwaliteit van HRM en van strategisch HRM. Deze certificering vormt een van de aanbevelingen in zijn proefschrift.