Logo
  • Opinie
  • 20 april 2018

SPP: het 6 stappen-model

Om de personele formatie van uw organisatie te bepalen wordt de in de toekomst te leveren productie/ dienstverlening afgeleid van de strategische visie en doelstellingen. Een periode van 3 tot 5 jaar is voor het management van de meeste organisaties redelijk goed te overzien.

Het management van uw organisatie wordt begeleid om vooruit te kijken en de doelstellingen (productie, diensten, services) te vertalen en te concretiseren naar de personeelsbehoefte (kwantiteit, kwaliteit, kosten en arbeidsrelatie). Dit vraagt van managers enig abstraherend vermogen en lange termijn denken. En ook al is de actualiteit vaak grillig en de toekomst onvoorspelbaar, door dialoog en doorredeneren blijkt het vaak goed mogelijk om tot een aantal meest waarschijnlijke toekomstbeelden te komen. Hierbij worden aannames gedaan en scenario’s doorgesproken. Bij dit proces zijn verschillende disciplines betrokken in een iteratief denkproces. Uiteindelijk leidt dit tot concrete inzichten in de gewenste toekomstige formatie op het gebied van kwantiteit, kwaliteit, kosten en arbeidsrelaties.

Het 6-stappen model:

Stap 1. In- en externe analyse, scenario-analyse

De interne en externe ontwikkelingen die van toepassing zijn op uw organisatie worden in kaart gebracht. Verder wordt de huidige formatie in beeld gebracht, in termen van functiehuis, productenrange, productiviteit en functiemix. Hiermee is de bedrijfskundige situatie bepaald.

Stap 2. De toekomstige gewenste formatie

Op basis van strategische keuzen rond positionering en beleidsmatige keuzen rond o.a. functiemix, sourcing en productiviteit wordt per scenario een gewenste formatie in beeld gebracht, met de bijbehorende bandbreedtes.

Stap 3. Huidige bezetting in kaart brengen

In deze fase wordt het huidige personeelsbestand doorgelicht. Hoeveel, hoe oud, hoe duur, hoe flexibel, en welke kwaliteit (heeft u in huis?)?

Stap 4. De toekomstige bezetting bij ongewijzigd beleid

De uitkomsten van de voorgaande stap worden doorvertaald naar de toekomstige bezetting bij ongewijzigd beleid. Wij kijken naar patronen rond instroom, doorstroom en uitstroom. Daarbij wordt ook rekening gehouden met ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt.

Stap 5. Confronteren vraag en aanbod

Door de toekomstige gewenste formatie (stap 2: de vraag) te vergelijken met de toekomstige verwachte bezetting (stap 4: aanbod) wordt duidelijk in welke mate en waar er sprake is van een kwantitatief en/of kwalitatief overschot of tekort.

Stap 6. Maatregelen

De verschillende bevindingen en discrepanties uit de voorgaande fase leiden tot adviezen ten aanzien van te ontwikkelen beleid, instrumenten en maatregelen.

Producttips