Logo
  • Opinie
  • 17 januari 2017

‘Je moet mensen rendabel maken’

Een snel veranderende omgeving vraagt om flexibele organisaties waar mensen optimaal rendement en toegevoegde waarde leveren. Hoe kunnen organisaties - en HR in het bijzonder - de toegevoegde waarde van medewerkers bepalen?

Een organisatie moet bepalen wat zij wil doen om waarde te creëren. Daarmee wordt het fundament gelegd onder de dingen die door mensen en middelen gedaan moeten worden. Daar begint het allemaal mee. Dit is niet zo eenvoudig, want dit betekent dat een organisatie moet nadenken over wat ze wel en niet relevant vindt om te doen. Daarbij gaat het definiëren van gewenste resultaten en organisatiegebonden gedrag. Deze HR-aspecten moeten zijn verankerd in de organisatiestrategie. Als bijvoorbeeld ‘samenwerken’ voor de strategie niet essentieel is, wordt het een losse flodder als ‘samenwerken’ wel als gewenst gedrag wordt benoemd. Want ‘samenwerken’ is bijna nooit een doel op zich; het kan daarentegen wel een middel zijn om doelen te bereiken. Hoe essentiëler dat middel, hoe belangrijker om dat als gewenst gedrag te benoemen.

Weet waarvoor mensen zijn opgesteld

Een voorbeeld. Bij een onderwijsinstelling werd er veel nadruk gelegd op het ‘in teamverband samenwerken’. Het was een doel geworden om teams te bouwen en aan teambuilding te doen. Het leidde echter af van de primaire taak van de instelling: toekomst- en talentgericht onderwijs geven. De instelling zag over het hoofd dat onderwijs staat of valt met bevlogen docenten die de ontwikkeling van hun leerlingen voor ogen hebben. Het in teamverband samenwerken kan bijdragen aan het inspireren van leerlingen, maar is slechts een afgeleide van de daadwerkelijke taak van een onderwijsorganisatie.

Het is dus erg belangrijk dat organisaties duidelijk zijn in het benoemen van gewenst gedrag en niet om de hete brij heen draaien. Een directie en vervolgens het lijnmanagement moeten duidelijk aangeven waarom ze bestaan en wat de inhoudelijke koers is om de strategische doelen te behalen. Vanuit visie op wat wel en niet van belang is. HR is daarbij niet normatief. Zij hebben een belangrijke rol in het vertalen van de koers naar het vinden en selecteren van mensen die kunnen en willen bijdragen aan de gewenste prestaties en ontwikkeling van een organisaties. In hoeverre iemand daartoe in staat is, is in selectieprocessen een inschattingskwestie. Dat is koffiedik kijken. Een kandidaat kan pas laten zien wat hij of zij waard is, als een organisatie hem of haar daarvoor de kans geeft. Daarna blijft het eveneens subjectief.

Of iemand geschikt is en goed presteert, is uiteindelijk in the eye of the beholder. Degenen die dat mogen beoordelen, zijn de gatekeepers van het HR-beleid in een organisatie. Zij bepalen wie rendabel zijn. Zij bewaken de ROI op het HR kapitaal. Bij het beoordelen en belonen van de prestaties van medewerkers behoren zij een koppeling te maken met de missie van de organisatie en de koers die is uitgezet. Deze koers en de daaraan gekoppelde organisatie en persoonlijke doelen bepalen de meetlat. Dit betekent dat het leiderschap in een organisatie vervlochten moet zijn met de missie en gewenste cultuur van de organisatie. Leidinggevenden moeten vóórleven wat van medewerkers wordt verwacht. Dit vereist over de hele linie consistente communicatie, evenals transparantie en adequate selecties en beoordelingen.

Bepaal of de investeringen waardevol zijn

Sturen op waardecreatie van een organisatie is belangrijker dan welk competentiesysteem ook. Te leveren toegevoegde waarde op individueel niveau moet zijn afgestemd op waardesets op organisatieniveau. Succesvolle organisaties zijn zich ervan bewust dat zij veel geld in mensen investeren en dat mensen veel aan hen toevertrouwen. Medewerkers geven immers hun talenten, tijd en vrijheid aan de organisatie in bruikleen en dat is niet niks. Organisaties stellen zich daarom terecht de vraag of hun investeringen in mensen lonen, zowel voor de organisatie zelf maar ook voor medewerkers. Organisaties die de ruilrelaties van hen als werkgever met hun werknemers voor beide partijen weten te optimaliseren, weten met hun talentmanagement de organisatie op alle niveaus te vitaliseren.

HR Business Development Program

In de module Belang en waarde van menselijk kapitaal van het HR Business Development Program behandelt prof.dr. Lidewey E.C. van der Sluis vanuit bedrijfskundig en economisch perspectief de bijsluiter van investeren in menselijk kapitaal. Dit levert een eigentijdse en vernieuwende kijk op voor mensen in het HR vak en professionals in aanpalende disciplines.

Producttips

Ook interessant

Best practices in HR
In dit rapport hebben we 21 HR-best practices voor u verzameld, die het hele spectrum van de HR-portfolio bestrijken.