Ontwikkelingen die u onderschat (deel 1): selecteren met de nieuwste technologie
Welke ontwikkelingen hebben HR-professionals nog onvoldoende op de radar? Bas van de Haterd, adviseur vanuit Van de Haterd Consultancy en docent van onder meer de 'HR-boostcamp Slimmer werven van nieuwe medewerkers' neemt in deel 1 van deze serie de nieuwste manieren van selecteren onder de loep. ’Weg met het CV, benut technologie om veel effectiever te selecteren’
Bas van de Haterd signaleert een trend die hij ‘Beyond CV’ noemt: het traditionele curriculum vitae is achterhaald, vindt hij, en zorgt er veel te vaak voor dat de verkeerde mensen op de verkeerde functies terecht komen. Hij pleit ervoor om met nieuwe technologie te selecteren op totaal andere criteria. Van de Haterd: “Wetenschappelijk is er geen bewijs dat het cv voorspellende waarde heeft. Een cv vertelt wat iemand gedaan heeft en hoe lang hij dat heeft gedaan. Maar een cv zegt helemaal niets over de vraag hoe goed iemand dat werk heeft gedaan en onder welke omstandigheden. En we hebben juist informatie over die elementen nodig om te zien hoe succesvol iemand is geweest.
Selecteren op basis van andere informatie
Uit onderzoek blijkt dat we in sollicitatiegesprekken voornamelijk bevestigen wat we in het cv al lazen. We nemen dus mensen aan op basis van verkeerde informatie, en de enige reden dat we niet 60 procent van onze hires als mishires kwalificeren is omdat we de eisen gaandeweg bijstellen. We zullen dus op basis van hele andere informatie moeten selecteren en de nieuwste technologie maakt dat mogelijk. Een simpel voorbeeld: Het bedrijf Harver ontwikkelde een Talent Pitch voor medewerkers van callcenters. Door tests werd onderzocht welke vaardigheden voor een medewerker van een callcenter belangrijk zijn. Een van de belangrijkste aspecten van callcenter-werk bleek de oor-hand-coördinatie. Via een serious game werden medewerkers getest op deze vaardigheden. Het gevolg was dat het verloop extreem terugliep en dat de kwaliteit van de medewerkers sterk steeg.
Een fantastisch bijkomend effect bleek te zijn dat mensen die al jaren klant waren bij het UWV en niet aan de bak kwamen nu ineens een baan kregen. Het element van onbewuste discriminatie speelde ook geen rol meer, want mensen werden puur op hun vaardigheden beoordeeld. Ook bij het werven van ICT’ers heb je informatie nodig die niet op het cv staat. Als twee mensen hetzelfde resultaat halen, maar de ene heeft vier uur nodig en de ander een week, dan bespaar je enorm als je die snellere persoon aanneemt.”
Tekstextractie en micro-expressies
Van de Haterd ziet al veel tools die ons in staat stellen om de competenties van mensen op een ‘nieuwe’ manier in kaart te brengen, en noemt onder meer het gebruik maken van micro-expressies en taalanalyse. Na 60 jaar onderzoek zijn er voor het eerst algoritmen die waanzinnig exacte voorspellingen kunnen doen op basis van tekstextractie, vertelt hij. Bottom line, vindt Van de Haterd: “De technologie is een enabler voor een veel effectievere manier van selecteren. Het is nu aan HR om de cv te vervangen door die nieuwe methoden en eerlijk te zeggen ‘We selecteren op dit moment eigenlijk vaak de verkeerde mensen’.”
Andere delen van de serie 'Ontwikkelingen die u onderschat':
