Logo
  • Opinie
  • 26 juli 2018

De drie grootste recruitment blunders

Nu de arbeidsmarkt krapper is, besteden bedrijven tijdens hun werving- en selectieproces meer en meer aandacht aan de zogenaamde candidate experience. Wat ze daarbij lijken te vergeten is dat de candidate experience eigenlijk een hygiënefactor zou moeten zijn. De focus moet liggen op het vinden van een top kandidaat. Daar kan de candidate experience bij helpen, maar dan moet je wel de drie meest gemaakte fouten voorkomen.

De candidate experience wordt vaak omschreven als de ervaring die potentiële werknemers met je bedrijf hebben wanneer zij solliciteren, zodat zij – ook als ze afvallen – toch ambassadeurs worden van je bedrijf. Er is echter een veel belangrijker reden om te focussen op de candidate experience: het verhoogt namelijk de kans dat de gevonden kandidaat echt een topper is.

Wie de candidate journey serieus neemt en zich verdiept in de beweegredenen, motivaties en persoonlijkheid van de kandidaat, verhoogt immers de kans aanzienlijk dat de juiste persoon op de juiste plek terecht komt. We vergelijken de candidate journey niet voor niets met de customer journey: je wilt de kandidaat winnen voor het bedrijf. Maar je wilt tegelijkertijd de kandidaat aannemen die het best past bij de functie en die jouw bedrijf het meest vooruit helpt.

Steeds meer bedrijven hebben moeite om vacatures te vervullen. Terwijl er nog altijd voldoende kandidaten zijn, je moet ze alleen wel weten te vinden! Dat veel bedrijven daar niet in slagen, komt vooral door hun eigen onhandigheid. De drie grootste blunders, die ik helaas nog vaak tegenkom, op een rij.

1. Nietszeggende vacatureteksten

Tel voor de grap eens hoe vaak in een vacature voor een projectleider wordt gevraagd naar iemand die de vertaalslag kan maken tussen business en IT, of naar iemand die in staat is projectplannen te schrijven, de scope te bewaken, rapportages te maken en accuraat te reageren op mogelijke risico’s. Nogal wiedes dat een projectleider dit soort vaardigheden moet hebben. En dan hebben we het nog niet eens over vacatures voor een Scrum Master of Product Owner waarbij wordt gevraagd naar kennis van Prince II. Een duidelijk gevalletje van een HR-medewerker die input van het afdelingshoofd (‘het lijkt een beetje op een projectleidersrol’) heeft gecombineerd met een vacaturetekst van een paar jaar geleden.

Mijn advies: Kijk eerst wie je precies nodig hebt, in plaats van simpelweg een vacature op te vullen die is ontstaan nadat een collega is vertrokken. Want misschien is het wel beter als er op die plek iemand komt te zitten met andere kwaliteiten die beter passen bij de nieuw gekozen richting van het bedrijf. Hoe beter je van tevoren bedenkt wat iemand moet kunnen om op die plek succesvol te zijn, hoe specifieker je de vacaturetekst kunt maken. Laat de tekst schrijven door de HR-afdeling in samenwerking met het afdelingshoofd en eventueel enkele collega’s.

2. Waardevolle kandidaten meteen al afwijzen

HR of een extern recruitmentbureau doet de eerste schifting van kandidaten. Vaak gebeurt dat op basis van een aantal harde criteria waarvan je je kunt afvragen hoe relevant die eigenlijk zijn. Zo zag ik laatst een vacaturetekst voor een IT Operations rol waarin werd gevraagd naar kennis van architectuur. Wat ik daaruit opmaak is dat het bedrijf eigenlijk naast iemand voor IT Operations, een zeer generalistische functie, ook nog een specialist zoekt op het gebied van architectuur. Door deze eis toe te voegen zoeken ze een schaap met vijf poten. Je laat de beste kandidaat wellicht lopen omdat hij op zijn cv niets zegt over kennis van architectuur. In plaats daarvan praat je nu met mensen die ofwel geen echte generalist zijn en op het gebied van IT Operations te kort schieten, ofwel met mensen die wellicht precies passen voor de IT Operations functie, maar de kans is groot dat zij hun cv op het gebied van architectuur wat hebben op geplust.

Mijn advies is: wees je ervan bewust dat een schaap met vijf poten niet bestaat en omschrijf dus helder wat de kerncompetenties moeten zijn van jouw ideale kandidaat. Krijg je eenmaal reacties binnen, durf dan ook eens een kandidaat uit te nodigen met een op het eerste oog wat vreemd cv. Dit zou de nieuwsgierigheid moeten triggeren, want de bewuste kandidaat weet zelf heus ook wel dat hij op papier niet direct geschikt lijkt. Toch heeft hij of zij zelf kennelijk wel het idee dat de vacature bij hem zou kunnen passen. Durf op je gut feeling af te gaan en ook minder voor de hand liggende kandidaten uit te nodigen.

3. Het sollicitatiegesprek insteken als een kruisverhoor

Voor interimmers ligt het anders, maar voor mensen die op een vaste baan solliciteren hangt in de regel veel af van het eerste sollicitatiegesprek. Ze voeren dit soort gesprekken bovendien niet zo vaak. Het is dus heel normaal dat iemand zenuwachtig is. Vaak lijken recruiters en HR-medewerkers zich daar nauwelijks van bewust, zij voeren immers sollicitatiegesprekken aan de lopende band. Ze vergeten iemand op z’n gemak te stellen en te vragen naar iemands drijfveren en ideale werkomgeving. In plaats daarvan beginnen ze meteen met hun ‘kruisverhoor’ zonder eerst wat meer over het bedrijf en de functie te vertellen. We zien ook dat kandidaten vervolgens vrij sterk worden beoordeeld op hoe goed ze uit hun woorden komen. Zeker voor technische of backoffice rollen, die vaak wat meer op de achtergrond zijn, is dat totaal niet belangrijk. Daar is nieuwsgierigheid naar nieuwe programmeertalen of analytisch denken veel belangrijker dan je goed kunnen uitdrukken in de Nederlandse of Engelse taal. Dat lijken recruiters vaak te vergeten.

Zowel interne recruiters als recruitmentbureaus hebben twee klanten: het zoekende bedrijf en de kandidaten voor een vacature. Het doel is om beide tevreden te stellen. Kortom, het wordt tijd om de candidate journey serieus te nemen.

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.