Logo
  • Opinie
  • 15 oktober 2013

Het jaar van payrolling rechtszaken

Het jaar 2013 kan met recht het jaar van de payrolling rechtszaken worden genoemd. Of deze betiteling als een eer opgevat kan worden voor het fenomeen payrolling is maar zeer de vraag.

Kantonrechters hebben keer op keer geoordeeld dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen de payrollorganisatie en de werknemer maar tussen de werknemer en de inlener. Er werd dus door de rechtspraak door de payrollconstructie heen geprikt.  Dit terwijl het juist de bedoeling van de payrollconstructie is om het werkgeverschap met alle daaraan verbonden rechten en plichten over te dragen naar de payrollonderneming.  Bij payrolling gaat het om een werknemer die in dienst treedt bij de payroll-onderneming, die deze werknemer vervolgens ter beschikking stelt aan een opdrachtgever. Alle werkgeverstaken en -risico’s komen bij de payroll-onderneming te liggen. Het verschil met een uitzendbureau is dat niet de payroll-onderneming maar de opdrachtgever zelf voor de werving en selectie zorgt. Bovendien is de relatie tussen de payroll-onderneming en de opdrachtgever exclusief wat betekent dat de payroll-onderneming werknemers niet zonder toestemming van de opdrachtgever elders mag laten werken. Dat het overdragen van het werkgeverschap  nog niet zo gemakkelijk is als het op het eerste gezicht lijkt mag blijven uit de verschillende rechtszaken  van 2013.

Niet in dienst bij payrollonderneming

De kantonrechter in Enschede was van oordeel dat de werknemer hier geen arbeidsovereenkomst had met de payrollonderneming waar hij formeel in dienst was, maar met de onderneming waar hij zijn werkzaamheden feitelijk verrichtte.  Zie: Ktr. Enschede 21 maart 2013, ECLI:NL:RBONE:2013:BZ5108 en 4 april 2013, ECLI:NL:RBOVE:2013:BZ6630.

Loonbetaling

Dezelfde kantonrechter veroordeelde een payrollonderneming hoofdelijk tot betaling van het loon van de werknemer. De loonbetaling vloeide echter niet voort uit het feit dat de payrollwerkgever moest worden aangemerkt als de werkgever, maar uit de overeenkomst waarin de payrollonderneming zich  tot loonbetaling had verbonden.  Er was dus sprake van een eigenstandige (‘sui generis’) afspraak. Zie: Ktr. Almelo 13 mei 2013, ECLI:NL:RBOVE:CA1178.

Rechtspositie

Bij de rechtbank Den Haag ging het om de vraag of de rechtspositie van werknemers verandert  - het ging om werknemers bij het Agentschap.nl, een onderdeel van het ministerie van Economische Zaken - als zij worden onder gebracht  bij een (andere) payrollonderneming.  De rechtbank oordeelde dat dit niet het geval was omdat zij hun werk feitelijk bleven uitvoeren bij dezelfde werkgever.  Er was dus geen sprake van overgang van onderneming waardoor ze van het ene naar het andere payrollbedrijf over waren gegaan.  Zie: Rechtbank Den Haag 26 juni 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:7749.

Gezagsverhouding doorslaggevend

De kantonrechter Amsterdam besluit vooralsnog dit vierluik en ook deze rechter oordeelde dat de (gezags)verhouding tussen de werknemer en de opdrachtgever bij wie de werkzaamheden feitelijk werden verricht van doorslaggevend belang was. Niet van belang was de papieren constructie op grond waarvan de werknemer een arbeidsovereenkomst zou hebben met  de payrollonderneming.  Bij de  payrollonderneming ontbrak de zogeheten  ‘allocatiefunctie’, zodat er evenmin sprake was van een uitzendovereenkomst in de zin van de wet (artikel 7:690 BW). Bij een allocatiefunctie gaat het om het bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod van tijdelijke arbeid op de arbeidsmarkt.  Dit is bij reguliere uitzendorganisaties waar vervanging wordt geregeld bij ‘piek en ziek’ wel het geval.  Dit alles nam niet weg dat de werknemer de payrollonderneming  als uitvoerder van het juridisch en administratief werkgeverschap wel kon aanspreken op nakoming van de uit de arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever voortvloeiende verplichtingen, op basis van de tussen hen gesloten overeenkomst ‘sui generis’. Zie: Kantonrechter Amsterdam 3 september 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:6063.

Bijzondere regels geschrapt

Wat kunnen we op basis van deze uitspraken concluderen over payrolling? In het sociaal akkoord is opgenomen dat de bijzondere regels voor payrollondernemingen uit hoofdstuk 16 van de beleidsregels ontslagtaak UWV worden geschrapt. Deze regels bepalen dat het voor een payrollonderneming voor de onderbouwing van een ontslagaanvraag volstaat om aannemelijk te maken dat de opdrachtgever de payroll-opdracht heeft beëindigd. Het payrollbedrijf hoeft dus niet te vermelden wat de reden is voor de beëindiging van de opdracht door de opdrachtgever, noch wordt deze door UWV getoetst.

Administratieve rompslomp

Dit alles neemt niet weg dat payrolling wel tegemoet komt aan de wens werkgevers personeel in te zetten zonder alle daarmee gepaard gaande  administratieve rompslomp. De tijd zal het leren.

Meer informatie over arbeidsrecht in de praktijk? Zie het boek Arbeidsrecht 2013 voor de professional

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.