Denk op tijd aan de mensen in een outsourcingtraject
Bij uitbesteden (of weer inbesteden) van ict-diensten en -activiteiten gaan vaak ook medewerkers mee. De HR-consequenties van een uitbesteding krijgen volgens de HR-werkgroep van het Platform Outsourcing Nederland (PON) pas in een veel te laat stadium van het proces de aandacht die het verdient. Waardoor een uitbesteding onnodig veel vertraging oploopt en medewerkers met argwaan en wrok terugkijken op het hele proces.
De overgang van medewerkers is een complex proces waar veel mensen en instanties zich mee (moeten) bemoeien. Daarnaast bestaat er een ingewikkelde Europese wetgeving. Over deze problematiek gaat het boek HRM-aspecten van uitbesteding; de mens in outsourcing. De auteurs, leden van de HR-werkgroep van het PON en werkzaam als advocaat of verandermanager, pleiten in de uitgave ervoor om HR-aspecten in een vroegtijdig stadium van een outsourcingtraject mee te nemen. Dat voorkomt veel emotioneel – en financieel – leed.
Checklist Juridische aspecten bij outsourcing:
- Is er wel een overgang van onderneming? Zo ja:
- Is duidelijk welke activiteiten overgaan en welke werknemers daarbij horen?
- Is de OR om advies gevraagd? Let op: de wet bevat ook informatieverplichtingen voor de werkgever richting de betrokken werknemers als er geen OR of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld.
- Worden arbeidsongeschikte werknemers niet vergeten?
- Zijn er werknemers uit hun functie ontheven, boventallig verklaard of geschorst, waardoor zij mogelijk niet automatisch meer overgaan? (Zijn er uitzendkrachten? Die gaan van rechtswege niet mee over. Werken er gedetacheerden? Deze werknemers zijn in dienst van een andere werkgever en gaan in beginsel niet mee over, tenzij er sprake is van misbruik of de feitelijke werkverschaffer als hun werkgever zou moeten worden beschouwd.)
- Arbeidsvoorwaarden moeten na de overgang worden gecontinueerd, maar de nieuwe werkgever kan wel zijn eigen (eventueel slechtere) pensioenregeling van toepassing verklaren.
- Concurrentiebedingen blijven van kracht, maar kunnen in kracht inboeten als ze na de overgang veel zwaarder op de werknemer gaan drukken. Als de werknemers wordt gevraagd opnieuw te tekenen, kunnen ze dat echter ook weigeren.
- Harmoniseren mag als de oude werkgever dat, los van de overgang, ook zou mogen. Let wel op eventueel instemmingsrecht van de OR!
- Door cao's kunnen arbeidsvoorwaarden effectief worden geharmoniseerd, maar ongeorganiseerde werknemers kunnen die afwijzen. Verder kunnen problemen ontstaan als meerdere cao's om toepassing vragen.
Ontslag wegens (uitsluitend) een overgang van onderneming is niet rechtsgeldig, maar ontslagen wegens economische, technische en organisatorische redenen wel
