Minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap noemt de vorderingen van het bedrijfsleven 'om te huilen' en overweegt 'stevige maatregelen'. 70 procent had halverwege vorig jaar nog geen enkele vrouw in de Raad van bestuur en de helft had geen vrouw als commissaris. Ook hielden veel bedrijven zich niet aan de afspraak dat ze hierover tekst en uitleg moeten geven in hun jaarverslag. Van Engelshoven vindt dat bedrijven vrouwen nu kansen ontnemen. Ook zouden ze talent verspillen. ''Ik kan niet langer toestaan dat een grote groep bedrijven de andere kant op kijkt als het gaat om het aandeel vrouwen in de top.'' Het instellen van een wettelijk quotum lijkt onafwendbaar.

Uit diverse onderzoeken komt ook al jaren naar voren dat mannen gemiddeld een hoger salaris krijgen dan vrouwen. Een van de belangrijkste is dat minder vrouwen dan mannen erin slagen om banen te vinden in de hoogste functieniveaus of in goed betalende sectoren. Bij de elf grootste technologiebedrijven worden bijvoorbeeld de technische banen voor 85% ingevuld door mannen. Vrouwen zijn dominant in sectoren met minder hoge salarissen, zoals kleding (80%) en toerisme (70%), en ook in die sectoren zijn mannen dominant in de managementfuncties. Dit blijkt uit recent onderzoek van organisatieadviesbureau Korn Ferry.

Onderbreking in carrière

De verschillen zijn overigens niet op alle leeftijden hetzelfde. Wereldwijd zijn er meer vrouwen die een academische opleiding voltooien, en vaak beginnen ze hun carrière met een hoger salaris dan mannen. Dat verandert rond de dertigjarige leeftijd; daarna beginnen mannen meer te verdienen dan vrouwen, onder meer omdat veel vrouwen tijdelijk stoppen met werken vanwege kinderen. Na die leeftijd lopen de verschillen op. “Door deze tijdelijke onderbreking in de carrière, las je ook automatisch een pauze in voor loonstijgingen waardoor een achterstand ontstaat met wie wel blijft werken”, zegt Rob Westrek, beloningsexpert bij Korn Ferry.

Korn Ferry noemt diverse factoren die de doorstroming van vrouwen belemmeren. Als weinig vrouwen een zware functie in het bedrijf hebben, wordt een vrouw in een zware functie ook minder als normaal ervaren. Dat leidt tot een gebrek aan rolmodellen. Aannames en stereotypen kunnen in de weg zitten, bijvoorbeeld wanneer een vrouw geen manager wordt omdat men denkt dat ze niet bereid is om daarvoor te verhuizen omdat ze getrouwd is. Verder vinden veel mensen het lastig om af te wijken van de norm, en het komt nog weinig voor dat vrouwen in zwaardere functies als norm gelden.

Werving en selectie aanpassen

Het kan volgens het organisatieadviesbureau nuttig zijn voor bedrijven om de organisatie op bepaalde punten aan te passen om typisch vrouwelijke kwaliteiten beter te kunnen benutten. Vrouwen zijn in het algemeen goed in het creëren van een sterke bedrijfscultuur, en in het helpen ontwikkelen van talent; ook kunnen ze vaak goed medewerkers betrokken houden en samenwerken. Carrièretrajecten zijn echter vaak gericht op kwaliteiten waar mannen in het algemeen goed in zijn. Door bij werving en selectie ook rekening te houden met vrouwelijke kwaliteiten, wordt de doorstroming van vrouwelijk talent naar hogere functies bevorderd.