Het betrekken van medewerkers bij hun werk en werkgever is al jaren een hot topic binnen de HR-wereld. Hoe zorg je er als organisatie voor dat iedereen optimaal presteert? Wat maakt een medewerker nu écht betrokken? Het antwoord hierop lijkt simpel: kijk naar waar iemand écht goed in is. Maar is het ook zo eenvoudig?

Stop met demotiverende doelstellingen en start met een strengths based approach

Binnen ADP zijn we met het thema engagement bezig aan de hand van de StandOut-methode. Deze is gebaseerd op het onderzoek van Marcus Buckingham naar high performing organisaties en teams. In 30 jaar onderzoek heeft hij via miljoenen vragenlijsten onderzocht waar medewerkers in high performing teams positief op scoren. De onderzoeksresultaten zijn echt uitgebreid onderbouwd en uiteindelijk is hier StandOut uit voortgekomen.
Met de komst van de StandOut-methode stoppen we met focussen op negatieve aspecten en hanteren we juist een strenghts based approach. In Nederland hebben we met zijn allen jarenlang doelen geformuleerd die medewerkers moesten behalen of waarin ze zich moesten verbeteren. Dus: ‘je bent goed in dit, dit en dit, maar moet je nog verbeteren in dat en dat’. Wat uit het onderzoek blijkt, is dat dit ongelooflijk demotiverend werkt. Als iemand tegen je zegt dat je vijf dingen fantastisch doet, maar je nog steeds niet kan omgaan met Excel, dan blijft juist dat ene verbeterpunt hangen. Je kan het vergelijken met een recensie op Tripadvisor over een hotel. Alle positieve punten zoals lekker eten, een mooie omgeving en schone kamers worden teniet gedaan als er in staat dat het personeel chagrijnig was!

De werkweek in sterktes en toegevoegde waarde: van love tot energy drain

StandOut laat je eerst een assessment doen, waar twee dingen uitkomen: een profiel met hoe anderen jou zien en ook een profiel met jouw eigen voorkeursstijl qua werk. Er zijn in totaal 72 profielen mogelijk en 99% van de mensen die dit invullen, herkent zich ook in de uitkomsten. Ieder profiel is gewenst in onze organisatie, want ze zijn allemaal positief.
Na het assessment gaan medewerkers wekelijks kort (10 minuten) in contact met hun manager: dit noemen we check-ins. Via een app kunnen ze op vrijdag heel eenvoudig aangeven wat ze de afgelopen week ge-loved hebben, wat ze een energy drain vonden, waar hun prioriteiten voor komende week liggen en wat ze van mij als manager nodig hebben. En het belangrijkste: hebben ze het gevoel gehad dat ze elke dag hun toegevoegde waarde konden leveren en hun sterktes konden gebruiken? Het gaat er dan niet om of ze de hele dag door die sterktes konden gebruiken, dat is vaak niet realistisch. Maar wel of ze iedere dag in staat waren hun sterktes te laten zien en toegevoegde waarde te leveren.

Excelleren in Excel: leuk of niet?

Voor managers zijn de check-ins erg handig: ze kunnen snel zien hoe het met iemand gaat. Een medewerker moet met scores tussen 1-5 aangeven hoe waardevol zij vinden dat ze waren in de afgelopen week. Als je ziet dat een medewerker die zichzelf altijd een 5 geeft opeens een 3 invult, dan is er met hem/haar vermoedelijk iets aan de hand waar je als leidinggevende wat mee moet. Of je ziet snel wat iemand nodig heeft van je, zonder dat je daarvoor fysiek op kantoor moet zijn.
Het is belangrijk dat medewerkers kunnen doen waar ze goed in zijn én wat ze leuk vinden. Daar halen ze de meeste energie uit. Een voorbeeld: als in mijn team iemand zit die enorm goed is met Excel, dan ga ik al snel naar hem of haar toe met Excel-opdrachten. Maar vindt diegene dat ook wel leuk? Dat inzicht is iets wat we managers en medewerkers willen geven.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat iemand maar één dag iets hoeft te doen waar hij echt heel blij van wordt en wat hij goed kan. Hierdoor kan hij die andere vier werkdagen best iets doen waar hij minder goed in is of wat hij minder leuk vindt, om toch aan het eind van de week te denken: ‘ik heb een onwijs leuke baan!’.

Mindfulness op vrijdag

Ik kan me voorstellen dat het voor veel managers niets nieuws is: elke week even tien minuten contact hebben met hun medewerkers. Het menselijke aspect is en blijft belangrijk: een goede manager vraagt natuurlijk hoe het met zijn medewerkers gaat. Maar StandOut dwingt je als manager net iets meer om dit vanuit zakelijk perspectief te doen. Vaak schieten dit soort dingen er in de praktijk namelijk bij in. Even kort contact hebben met je teamleden is ook effectief, zegt Marcus Buckingham. Medewerkers willen volgens hem namelijk drie dingen: attention, attention, attention. StandOut vergroot niet alleen de betrokkenheid, het is in feite voor hen ook elke vrijdag een klein momentje mindfulness.
Ik denk dat het deel dat ik tot nu toe heb geschetst, pas het begin is. We willen hier ook het performancegedeelte aan vastkoppelen. Op basis van die strengths based approach gaan we straks focus areas van 12 weken neerzetten. Deze vervangen de huidige jaardoelen. Als medewerker heb je dan vier keer per jaar een beoordeling om te kijken of het goed gaat. Inderdaad, een beoordeling, want naast het focussen op het daadwerkelijk in hun kracht zetten van mensen moeten we ook de downside van het focussen op positieve dingen ondervangen, voor het geval er medewerkers zijn van wie afscheid genomen moet worden als ze structureel niet presteren.
Om terug te komen op de vraag die ik aan het begin van dit artikel stelde: is het echt zo eenvoudig om te kijken naar de sterktes van je medewerkers? Ja en nee. Met StandOut wordt het echt simpel om kort en krachtig even alle belangrijke punten door te nemen. Gaan we hiermee van een slechte manager een goede manager maken? Niet per se. Als je medewerker vier keer incheckt en je telkens niet reageert, werkt dat erg demotiverend. Alleen wordt dat dan wel veel zichtbaarder. Met tien minuten aandacht per week kunnen medewerkers zich al veel meer gehoord en gewaardeerd voelen. Focus op een positieve manier op hun sterke punten én de dingen die ze leuk vinden: zorg dat ze in hun kracht komen. Het is misschien een klein gebaar, maar het maakt een wereld van verschil!