Het woord 'feedbacktraining' levert op google meer dan 170.000 resultaten op: bureaus en trainingen gericht op het geven van feedback met allerhande bruikbare en zinvolle modellen zoals de 4G-methode, de sandwichmethode en de oorspronkelijk SBIS-methode. Het zijn zeker zinvolle en bruikbare handvatten om je bij het geven van feedback te ondersteunen en om te zorgen voor een goede dialoog. Natuurlijk gebruiken wij ze ook in ons werk als leiderschapstrainer en teamcoach. Toch merken we vaak dat mensen het heel spannend en lastig vinden om tijdens een trainingsdag feedback te gaan geven aan collega's.

Een paar jaar geleden besloot ik tijdens de voorbereiding van een feedback-training om het anders te gaan doen. Het thema dat bleef: de medewerkers bewust maken van de opvattingen en remmingen die ze hebben rondom het thema feedback. Vanuit je persoonlijke drijfveren krijg je namelijk al een boeiende verklaring waarom je het juist wel en ook juist niet wilt doen. Vervolgens kun je proberen om deze belemmerende opvatting te herformuleren naar een stimulerende opvatting zoals: 'feedback geeft mij de kans om persoonlijk te groeien'.
Wat ik anders wilde doen was het onderdeel over feedback geven, daar maakte ik feedback vragen van. In eerste instantie om eens te zien hoe dat zou werken, ondersteund met het geloof dat het leuker en waardevoller zou zijn om feedback te laten vragen aan elkaar.

Hoe dan?

Het klinkt misschien heel simpel, maar het creëren van een feedbackcultuur heeft grotere kans van slagen als je begint met vragen stellen aan je collega's. Vragen zoals:

• Wat waardeer jij in het samenwerken met mij?
• Wat vind je soms lastig in het samenwerken met mij?

In de vaak interessante dialoog die volgt is het aan de 'vrager' om door te vragen en de gever vertelt vervolgens meer. Bij deze feedbackvorm gaat het meer om de vaardigheid van luisteren en doorvragen dan om het geven van de feedback. Een praktische tip: plan maandelijks 1 wandeling in met een collega en neem je voor om deze feedbackvragen te stellen en daarop door te vragen. In 1 jaar krijg je zo een schat aan informatie en reflectie en dat geeft je de ruimte om verder door te groeien!

Waarom werkt vragen beter dan geven?

Er zijn drie verklaringen te noemen waarom het vragen van feedback zo goed werkt:

• Zelf sturen. Als vrager bepaal je zelf de timing van de feedback en waar je feedback op wilt. Het komt dus altijd op het juiste moment en de gever hoeft niet meer te zoeken naar een goed moment. Want ja, het komt immers nooit echt uit toch?
• Zelf doseren. Je bepaalt zelf hoe ver je door wilt gaan.
• Je geeft de ander een stem. De gever voelt zich betrokken en gewaardeerd omdat naar zijn mening wordt gevraagd en daarmee interesse in de gever getoond. Het werkt dus positief verbindend op de onderlinge relatie.

Toch feedback geven?

Feedback geven blijft heel zinvol: het ligt aan de basis van persoonlijk leiderschap en groei, zowel voor de gever als ontvanger. Toch wil ik ook hier graag een andere kijk voorleggen. Voordat je gaat aanspreken, adviseer ik je om vanaf nu eerst eens uit te spreken hoe je de samenwerking ervaart. Zonder er direct conclusies aan vast te hangen, of van de ander te vragen dat hij zich anders moet gedragen. Juist het uitspreken werkt weer verbindend: de ander weet nu hoe hij op je overkomt. Een aardige vuistregel: spreek je eerst eens 3 keer uit, voordat je gaan aanspreken? Je collega's vinden het waarschijnlijk echt leuker om zichzelf te veranderen dan van jou te horen dat ze moeten veranderen. Dat herken je waarschijnlijk zelf ook.