Het doel van een leidinggevende is in mijn optiek: een context creëren waarin medewerkers op hun best presteren en klanten zo goed mogelijk bediend worden. In deze ‘mentale ruimte’ kunnen medewerkers zichzelf ontdekken, uittesten en hun magie tonen (of verbergen). Veel leidinggevenden hebben echter zoveel aan hun hoofd dat het begeleiden van medewerkers een ondergeschoven kindje is geworden. Het gevolg?

Medewerkers zijn minder gemotiveerd om hun werk goed te doen en de betrokkenheid bij de organisatie neemt af. Dit leidt tot tal van problemen en kost veel geld. Uit onderzoek van Towers Perrin blijkt bijvoorbeeld dat tevreden werknemers normaliter gemiddeld 6,1 dagen per jaar afwezig zijn, terwijl dit aantal bij ontevreden werknemers stijgt naar 22,3 dagen per jaar. Dat is een toename van ruim 300%.

De bovenstaande gegevens onderstrepen het belang om structureel te werken aan het ontwikkelen van de werkomgeving en de medewerkers zodat zij op hun beurt kunnen en willen bijdragen aan het succes van het bedrijf. Tijdens mijn trajecten vraag ik managers regelmatig: “Hoeveel procent van hun potentieel zetten mensen gemiddeld in op de werkplek?”. Individuele antwoorden variëren van 10-70%, maar het gemiddelde voor een willekeurige groep ligt rond de 40%. Vervolgens vraag ik: “Welke aanwijzingen heb je die dit cijfer ondersteunen?” Veelgehoorde antwoorden zijn: 1) de dingen die mensen goed doen buiten hun werk, 2) de reactie van mensen in een crisissituatie en 3) omdat medewerkers aangeven dat ze veel productiever kunnen zijn. Als mensen minder dan 50% van hun potentieel op hun werk inzetten dan valt daar enorm veel te winnen. Of dit lukt staat of valt bij motiverend leiderschap.

Wat kun je als leidinggevende doen om een stimulerende context te scheppen zodat mensen tot bloei komen? Om te beginnen is het belangrijk om je te realiseren dat organisaties bestaan uit ‘gestuurde communicatie’. Jouw mensen praten de hele dag met elkaar over wat ze doen en hoe ze dat doen. Ze praten ook met mensen van buiten: met klanten, leveranciers, de overheid etc. Door deze communicatie kan er veel goeds ontstaan, vooropgesteld dat de gesprekken open, eerlijk, constructief en positief zijn. Maar wanneer sleutelfiguren niet meedoen of wanneer de gesprekken stroef, onoprecht, destructief of negatief verlopen komen er moeilijkheden. ‘Voedende gesprekken’ zijn onontbeerlijk voor succes. ‘Giftige gesprekken’ staan garant voor problemen.

Bij het creëren van een context waar mensen tot bloei komen kun je als leidinggevende aan de volgende drie dingen denken:

1. Strategische keuzes maken. Bepaal welke klanten en welke markten je wilt bedienen, welke producten en diensten je wilt aanbieden en hoe je jouw middelen wilt inzetten.
2. Gezonde bedrijfscultuur opbouwen. Het is belangrijk om op een prettige manier samen te werken en samen te leven met zoveel mogelijk belanghebbenden. Sommigen van hen (vooral jouw eigen mensen en leveranciers) moet je zover zien te krijgen dat ze vrijwillig hun fantasie en geestdrift voor je inzetten.
3. Vaardigheden ontwikkelen. Je moet het PQ, IQ, EQ, MQ en SQ van je organisatie zo ontwikkelen dat jouw mensen: fysiek lekker in hun vel zitten, zelfstandig kunnen denken, emotioneel in balans zijn, in moreel opzicht goede besluiten nemen en integer handelen, terwijl jouw organisatie een verassende toekomst tegemoet gaat.

De bovenstaande 566 woorden, die je zojuist hebt gelezen, vertellen je waarom sommige ondernemingen succesvol zijn en anderen falen. Ze vertellen je waarom het voor veel ondernemingen zo moeilijk is om te overleven en te groeien. En vooral vertellen ze je wat leiders dienen te doen om betere resultaten te boeken. Want het begint allemaal bij jou als leidinggevende, maar dat had je vast al begrepen.

HR Praktijk Diner: Aan tafel over leiderschap

Dienend leiderschap, leading by example, crisismanagement. Veranderende omstandigheden vragen om andere vormen van leiderschap. Centrale vragen zijn:
- Welke invulling van leiderschap doet recht aan de behoeften en wensen van organisaties en werknemers in Nederland in de 21e eeuw?
- Hoe vertaal je leiderschap door naar de lijn?
- Hoe word je een echte HR Leader?
Discussieer over leiderschap en andere HR-topprioriteiten tijdens het HR Praktijk Diner.