'Eigen regie voeren' op de werkvloer heeft z’n langste tijd gehad
De tendens dat iedere werknemer zijn of haar eigen regie moet voeren, is op z’n retour. Het leven, ook het werkzame deel daarvan, is niet zo maakbaar als men de afgelopen jaren heeft gedacht. De mentale belasting is in z’n totaliteit toegenomen, zowel privé als op het werk. In plaats van symptoombestrijding, zoals het sleutelen aan de individuele werknemer met massages of trainingen, moet de werkgever zelf aan de bak en echt investeren in het mentaal sterker maken van zijn medewerkers.
De toegenomen regietaken die men thuis moet doen, zoals het regelen van de ziekteverzekering, de energielasten en toeslagen, gecombineerd met de toegenomen druk op het werk door efficiencyslagen en productiviteitseisen, resulteert in significant meer mentale belasting. Zeker in organisaties die een operational excellence-strategie hanteren. Werkgevers denken dit te kunnen ondervangen door het aanbieden van allerhande trainingen, waardoor de maakbaar geachte werknemer nog meer op zijn of haar bordje krijgt. Net als in de klimaatdiscussie de consument als Gutmensch door het leven dient te gaan, wordt de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid bij de medewerker neergelegd. De stress die hiermee gepaard gaat, werkt uitval in de hand. De krapte op de arbeidsmarkt en de tijdsgeest waarin waarden hoog in het vaandel staan, nopen werkgevers om te stoppen met symptoombestrijding en het mens-zijn mee te begroten in de jaarplanningen.
Plek voor zowel schildpadden als renpaarden
Als werkgever moet je jezelf de vraag stellen hoeveel tijd en geld je wilt investeren in het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers. En ook hoe je het werk moet inrichten, zodat de taken en de werkdruk aansluiten bij de capaciteiten van de medewerker. Je hebt immers schildpadden en renpaarden en voor beide groepen is een plek in de organisatie.
Werkt twee kanten op
Werkgevers moeten inzien dat maakbaarheid twee kanten op werkt. Ook werknemers mogen verwachten dat de werkgever zich inzet om het werk zo in te richten dat iedereen het volhoudt en met plezier naar z’n werk gaat. Dit vraagt een financieel offer, doordat bijvoorbeeld de productiviteit van sommige medewerkers naar beneden wordt bijgesteld. Maar de werkgever krijgt er ook iets voor terug. Namelijk loyale en gemotiveerde werknemers. Door het welzijn van de medewerker zo’n prominente plek te geven, is de organisatie in deze krappe arbeidsmarkt ook een aantrekkelijke werkgever voor werkzoekenden.
Wanneer de werkgever leiderschap toont en echt uitgaat van een wederkerige relatie met zijn werknemers, dan neemt de mentale belasting af en worden beide partijen beloont.
