Logo
  • Nieuws
  • 16 november 2018
  • Flip Schultz

Chief Diversity Officer als aanjager van diversiteit?

Draagt de aanstelling van een Chief Diversity Officer (CDO) bij aan het verhogen van de diversiteit binnen organisaties? Deze vraag stond centraal op de Diversity Summit in Rotterdam, waar voor het eerst werkgevers, werknemers en vertegenwoordigers van de doelgroep bijeenkwamen om de stand van zaken op het gebied van diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven te bespreken.

Beeld Chief Diversity Officer als aanjager van diversiteit?

Op de dag dat het CBS de laatste cijfers bekendmaakte over het aantal vrouwen op topposities (nu 20,4 %) vond de eerste Diversity Summit plaats. Het initiatief kwam van Deniece von Harras, zakenvrouw van het jaar 2017 in Rotterdam en eigenaar van SmartUp Network en NL Zakenvrouwen. Von Harras: “Als je kijkt naar de top van het bedrijfsleven in Nederland dan is nog geen 25% vrouw. Daar zit dus een enorme kloof. Mijn doel is om die kloof te dichten. En doel van deze Summit is de partijen bij elkaar te brengen, zodat er niet alleen over de doelgroep wordt gesproken, maar ook met de doelgroep.”

Von Harras verwijst naar het regeringsbeleid en het Charter Diversiteit als zij het heeft over wat zij met de Diversity Summit wil bereiken. “Dit kabinet zet in op het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen bedrijven en organisaties. Ik zeg: neem dat serieus! Net zo serieus als je een CFO serieus neemt. En als je een diverse en inclusieve organisatie wilt zijn, overweeg dan om een CDO aan te stellen en er budget voor vrij te maken.”

“Ik wil niet beweren dat een CDO zaligmakend is,” aldus Von Harras, “Ik wil ook niet zeggen dat er maar één methode is. Cursussen en trainingen kunnen ook helpen. Inclusie is bijvoorbeeld erg gebonden aan de tijd: wat mensen nu onder inclusie verstaan, is misschien over tien jaar weer anders. Maar daarom is het, naar mijn mening, juist nodig dat organisaties een CDO aanstellen: omdat het aan verandering onderhevig is.” Ze voegt daar nog aan toe: “De vraag is of op andere manieren wel de juiste mensen worden aangenomen. Of het nu gaat om mannen of vrouwen, mensen met een beperking of LGBTIQ*: daar zitten natuurlijk altijd talenten tussen. Het is een kwestie van zoeken. In de huidige arbeidsmarkt moet je op een andere manier je doelgroepen benaderen.”

Diversity bij Rabobank

Tijdens een plenaire ‘Lagerhuis’ sessie met een panel van vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven en de overheid ontstond een levendige discussie over de stelling dat een CDO de beste manier is om diversiteit te bereiken. Bij organisaties als Rabobank en KPN is men erg te spreken over de ervaringen die er tot op heden mee zijn opgedaan.

Zo is Roeli Pot al vier jaar actief als Global Manager Diversity & Inclusion bij de Rabobank. Over het diversiteitsbeleid bij die organisatie zegt zij: “Wij hebben streefcijfers opgesteld voor de subtop en top van onze organisatie. En om die te realiseren, kijken wij uiteraard naar de samenstelling van de teams, maar ook naar de vacature invulling. Dus, op het moment dat een vacature beschikbaar is wordt er gekeken naar hoe het team is samengesteld en of het team voldoet aan het streefcijfer dat gesteld is. Als dat niet geval is, dan wordt er specifiek gekeken of er voldoende kandidaten beschikbaar zijn. Zo niet, dan wordt de vacature breder uitgezet. Uitgangspunt is altijd de geschiktheid van kandidaten. Vaak worden mannen eerder geschikt geacht, terwijl dat op basis van de cv lang niet altijd het geval hoeft te zijn.”

In het nog te publiceren jaarverslag 2018 van de Rabobank wordt met trots vermeld dat 35% van de topposities door vrouwen wordt bezet. Daarentegen is de bezetting van senior management functies nog maar voor 27% vrouw. Om in 2020 op het gestelde doel van 40% vrouwen in de subtop te komen, moet er dus nog wel wat gebeuren, aldus Pot.

Diverse teams

Ook de stelling dat er nog steeds een kloof heerst tussen het LGBTIQ-beleid en de praktijk leverde veel respons uit de zaal op. Zo wist een manager bij Deloitte te vertellen dat hij een nieuwe medewerker ter verantwoording moest roepen, nadat laatstgenoemde tijdens een kennismakingsgesprek aan een van de mannelijke collega’s had gevraagd waarom die geen ‘vriendin’ had.

“Als een team niet goed draait, dan is de vraag aan de orde hoe divers het team is samengesteld”, zegt Hellen Kloeze. Kloeze is bedrijfskundige verandermanagement met 15 jaar ervaring in het begeleiden van teams in diverse organisaties. Zij is een uitgesproken voorstander van een CDO bij grote organisaties. “Je loopt anders het risico dat ‘iedereen’ ervoor verantwoordelijk is. In de praktijk betekent dat dan eigenlijk niemand.” Kloeze benadrukt dat steun van de directie daarbij een voorwaarde is. Ze heeft onder meer een klantenteam bij netbeheerder Stedin opgezet. “In eerste instantie reageerden er hoofdzakelijk mannen, maar ik wilde in het team ook vrouwen met commerciële ervaring. Daar ben ik uiteindelijk in geslaagd en heb voor een functie op seniorniveau een vrouw aangenomen, zodat in dat opzicht ook een goede verdeling ontstond.”

*LGBTIQ = Lesbian Gay Bisexual Trans Intersex Queer

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.