Logo
  • Opinie
  • 8 september 2014

5 sleutelrollen voor het creëren van engagement

Manager klinkt als een functie op zich, maar onder deze titel kunnen verschillende ‘rollen’ worden uit gevoerd. Elke rol biedt andere mogelijkheden voor HR en belangrijke lessen voor de manager. In dit artikel verkennen wij de vijf belangrijkste rollen die de manager kan aanwenden om op een hoge prestatiecultuur verder te bouwen en deze te behouden. Ook wordt er gekeken hoe deze rollen kunnen dienen als strategische hefboom voor HR om werknemersbetrokkenheid op te vergroten en in stand te houden.

De enige manier om verder te bouwen aan een hoge performancecultuur en deze ook te behouden is als ervoor gezorgd wordt dat managers het vertrouwen en het vermogen hebben om hoge betrokkenheid te creëren bij de werknemers. Om verder op dit onderwerp in te gaan, stel ik u graag voor aan ‘Sara’. Sara is al vijf jaar werknemer bij haar bedrijf.  Sara werkt hard, heeft recent promotie gemaakt en is geliefd bij haar collega’s zowel als het management. Zij geniet van haar werk en is zelden ziek. Ze is alleen niet erg betrokken. Zij is een ‘Spaarder’.

'Spaarders' vs 'Investeerders'

Kijk om je heen in uw organisatie en u zult meer ‘Spaarders’ dan 'Investeerders' spotten. Spaarders werken meestal hard, zijn toegewijd en zijn begaan met het bedrijf. Dankzij duidelijke bedrijfscommunicatie weten deze spaarders vaak goed waar het bedrijf voor staat en wat er van hen verwacht wordt. Hoewel het belangrijk is dat werknemers reguliere updates krijgen over waar het om draait binnen het bedrijf, is dit denk ik niet, waarmee een lange termijn en betekenisvolle commitment ontstaat. Werknemers als Sara zijn fundamenteel voor veel bedrijven, maar desondanks zijn ‘Spaarders’ niet genoeg om performance niveau's te creëren die een bedrijf nodig heeft om te excelleren en exceptionele resultaten te leveren. Als bedrijven serieus zijn over het laten groeien van betrokkenheid voor performance moet HR de lat hoger leggen en een sterke community van ‘Investeerders’ ontwikkelen.

Investeerders zijn werknemers die bereid zijn meer van zichzelf te geven aan een bedrijf. Net als ‘Spaarders’ weten zij waar het bedrijf voor staat en zijn ze begaan met zijn succes. Cruciaal is dat zij ook een ongeveinsde band voelen met hun werkgever, doordat zij veel waarde aan deze relatie hechten.

Voorbeeld van een `Investeerderscultuur´

Waitrose (de Engelse supermarktketen) laat dit concept goed zien. De mensen die werken in de winkels zijn naast werknemers ook partners in het bedrijf. Om 'Investeerders' te creëren binnen uw bedrijven hoeven deze niet daadwerkelijk een 'fysiek' deel  van het bedrijf te beziten. Zich emotioneel deel voelen van het bedrijf is daarbij veel belangrijker.  'Investeerders' zijn werknemers die een duidelijke connectie zien tussen hun eigen waarden en doelen en die van het bedrijf. Kortom, de werknemers bereidt om voorvechter te zijn voor het merk en die dit uiten door bijvoorbeeld excellente klantenservice te bieden. 

Hoe kan HR helpen om een cultuur van ‘Investeerders’ te creëren?

In de meeste gevallen heeft HR de werknemer communicatie in handen, wat betreft het vormen van ‘Spaarders’ brengt dit u een eind op weg. Om echte engagement en zo ‘Investeerders’ te creëren is er echter meer nodig. Dit vormen van ‘Investeerders’ vraagt van managers en leiders dat zij meesters zijn in het betrekken en binden van werknemers.  Zij hebben hierbij HR nodig om de processen en infrastructuur te bieden maar ook om ontwikkeling, vertrouwen, coaching en advies te bieden. Een sterk performancemanagementsysteem dat niet verwikkeld is in het proces en zijn complexiteit is hierbij bijvoorbeeld cruciaal. Daarnaast is het ook belangrijk dat een performancemeting daadwerkelijk de performance van de mensen als basis heeft. De boodschap moet luid en duidelijk zijn; we meten mensen hun performance, omdat wij de performance van onze werknemers de meest belangrijke indicator van ons bedrijfssucces vinden.

Om investeerders te vormen moet HR de verantwoordelijkheid op zich nemen om de ontwikkeling van elke lijnmanager, niet alleen die van senioren leiders, te verzekeren. Het zijn lijnmanagers die, als het gaat om dagelijks vooruitgang, de game changers zijn voor het aandrijven van engagement. Zij hebben goede ondersteuning en ontplooiing nodig om dit te kunnen bewerkstelligen. Dit is waar de vijf rollen van managers als cultuurbouwers te pas komen. Wanneer managers sterk zijn in elk van deze rollen, zullen zij ongelooflijke potentie in hun mensen los maken. Hoge performance zal volgen voor hun team, hun werk en de gehele organisatie. Ook senioren leiders hebben vaardigheden van al deze rollen nodig, omdat belangrijk is dat zij als rolmodellen potentie ontsluieren bij hun directe communicatie.

Vijf  sleutelrollen om meer ‘Investeerders’ te creëren binnen uw organisatie

Hieronder een snelle blik op de vijf rollen die nodig zijn om een betrokken werkkracht te creëren en de vaardigheden nodig om een groot engager te zijn.

1. De Profeet

De profeet draait helemaal om passie, visie en inspiratie. Profeten schilderen een beeldende kijk op de toekomst in een uiterst emotieve manier die andere begrijpen en deel van willen zijn.

De profeet in actie:

Toen Fujo Nishida, president van Sony Electronics Europa, arriveerde, lijdde het bedrijf in de markt. Hij richtte zich meteen op zijn personeel en kwam met een opzwepende roep voor actie en transformatie. Nishida overtuigde de mensen met zijn visie voor realisatie, gemerkt als ‘Fu-katsu’ (dit betekent revitalisatie in het japans). Toen duidelijk werd dat er vooruitgang was geboekt, bleef Nishida vastberaden gefocust op de toekomst en introduceerde het idee van ‘Hiyaku’ (betekenis: klimmende groei in het japans). Fujio Nishida is een duidelijk voorbeeld van een ‘Profeet’. Hij gebruikt visionair, inspirerende en emotieve taal waarmee hij iedereen gefocust houdt op de toekomst.

Tips voor HR

Herinner uw managers eraan dat ook zij Profeten zijn: Hoe ziet de visie voor hun team eruit? Moedig uw mensen aan om een actuele visie neer te zetten waar ze vertrouwen in hebben.

2. De Verhalenverteller 

Hoe het bedrijf haar visie en doelen gaat bereiken? Deze manager vertelt het met een mix van emotie en logica om het verhaal echt tot leven te wekken.

De verhalenverteller in actie

Carlos Britto, CEO van Anheuser –Busch InBev is een gepassioneerde spreker die veel verder gaat dan rationele en droge berichten om zijn bedrijfswaarden over te brengen. Een verhalenverteller met impact. Britto gebruikt krachtige narratieve en verreikende metaforen die zijn verhaal kleuren met simpele maar persoonlijke ervaringen en reflecties. Zo bespreekt hij eigendom op het werk met de analogie: “Mensen rijden anders met een gehuurde auto dan hun eigen auto, omdat aan het eind van de dag, deze weer wordt ingeleverd bij het bedrijf en zij daarom niet hoeven te leven met de gevolgen van hun rijstijl..”

Tips voor HR

Bedenk, als het gaat om HR, hoe u het verhaal van uw organisatie het best kan vertellen, hoe u de manier van werken bij het bedrijf kan veranderen en hoe u het bedrijf kan sterken door bijvoorbeeld een voorbeeldfunctie in te nemen.

3. De Strateeg

Een strateeg weet hoe hij elk van zijn teamleden kan engageren. Hij weet wie zijn talenten zijn en hij heeft een instandhouding- en ontwikkelingsplan voor elk van hen.

De Strateeg in actie:

Gabby Redfern, Senior Vice President Media Operations bij Discovery International, is erg bewust als het gaat om het engageren van haar team rond een nieuwe uitdaging.  Zij stelt specifieke, heldere doelen en helpt ieder zijn vooruitgang zien. Zij neemt enorm veel moeite om iedereen in de organisatie, mensen in verschillende tijdzones, verschillende locaties, om met ieder contact te houden en zo een duidelijk beeld te vormen van het talent in haar teams.

Strategen zijn volledig op de hoogte van hun 'talenten' en zullen kansen om te ontwikkelen verkennen en ondersteunen, zo wel als er voor zorgen dat deze talenten op de voorgrond blijven bij toekomstig talentplanning. Zij begrijpen dat specifieke verbondenheid met mensen zorgt voor inzicht in mensen en zij gebruiken dit inzicht voor het beoordelingsproces en om de instandhoudingstrategie voor mensen te ondersteunen. Strategen houden een goede reportage bij van performance en performance hefbomen, zodat zij kunnen zorgen dat carrières op het goede pad terechtkomen.

Tips voor HR

Voor managers is de rol van strateeg het minst interessant, daarom is het aan HR om zijn managers duidelijk te maken wat de waarde is van planning en ervoor zorgen dat engageren werkt. Het begint met het opbouwen van sterkere relaties tussen de teams en het verkennen van ieders sterkte- en zwakte punten. Met dit inzicht kunnen managers hun team uitrusten met incentives en motivatie die het meest past bij hen persoonlijk en zo uiteindelijk een duidelijk engagementplan voor ieder persoon verzekert, ongeacht hun rol of titel.

4. De Coach

Deze manager begrijpt wat een individueel hart laat slaan. Zij werkt met deze kennis en helpt hiermee haar werknemers groeien en zo ook hun geleverde waarde.

De Coach in actie

Leiders kunnen iedereen helpen groeien door het creëren van een ontplooiingscultuur. Stuart Fletcher, voormalig Internationaal President bij Diageo en nu CEO bij BUPA, is gepassioneerd als het gaat om het beste halen uit zijn mensen en zag dit als een kritiek onderdeel van zijn rol bij Diageo.
Hij spendeerde ten minste 10 procent van zijn tijd elk jaar aan het direct engageren met management en staf door het hele bedrijf. Hij ontmoette ze door formele ‘town-hall’ sessies gehouden in elk land, maar investeerde ook in een-op-een meetings, coaching sessies en mentorgesprekken met individuele managers over de hele wereld. Fletcher gelooft dat zijn dedicatie voor het ontwikkelen van anderen en, cruciaal, zijn voorbeeldfunctie van dit gedrag voor andere leiders en managers, een van de belangrijkste redenen is dat Diageo fenomenale groei onderging in zijn internationale business. 

Tips voor HR

HR kan een grote impact hebben bij het coachen van managers om een beter coachingstijl te verwerven als het gaat om conversaties met hun mensen. Managers moeten begrijpen dat het van belang is werknemers te voorzien van zowel formele als informele feedback op een dagelijkse basis. Managers zouden continu bezig moeten zijn- en trainingen volgen waar nodig – om hun manier van: communiceren, doelen stellen, feedback geven, ontwikkeling herkennen en belonen in werknemers en het bouwen van vertrouwen te verbeteren.

5. De Piloot

Deze rol is het gecontroleerde, kalme component van een manager. Deze stuurt zijn mensen in de richting die ze nodig hebben om hun doelen te behalen. De Piloot heeft als doel een gerespecteerd rolmodel te vormen, de ‘parental’ volwassene met één hand op de knip.

De Piloot in actie

In 2009 fuseerde HBOS met Lloyds, dit bracht zowel twee erg verschillende culturen bij elkaar als dat het een hoog level van angst en wantrouwen bij werknemer opbracht en dat in een moeilijke financiële markt. Leiders en managers speelden hier een kritieke rol in bij het verzekeren dat mensen goed behandeld werden en de betrokkenheid van werknemers  behouden zou worden. Gordon Lyle, voormalig HR Directeur van HBOS, moedigde leiders en managers aan om zo zichtbaar en aansprakelijk te zijn als mogelijk en om te blijven praten met werknemers. Zelfs als dit betekende dat zij moesten toegeven dat er dingen waren die zij niet wisten. Het was een enorme les in empathie, vertrouwen en openheid dat resulteerde in een soepelere transitie dan anders het geval zou zijn geweest.

Tips voor HR

Herinner managers en leiders eraan dat werknemers altijd naar hun zullen kijken voor hints van wat er echt aan de hand is en waarom. Hun manier van spreken is een belangrijk component in hoe mensen hun bericht zullen ‘horen’ en ontcijferen wat het ‘echt’ betekent.

HR, verander de manier waarop je werkt met de zaak

Om een cultuur van ‘Investeerders’ te ontwikkelen is het duidelijk dat HR een impact heeft bij het modelleren van de vijf rollen zowel als het aanmoedigen en ondersteunen van managers om hetzelfde te doen. Het is deze opzettelijke en bewuste applicatie van rollen dat managers in staat stelt hun ‘Savers’  een diepere en meer persoonlijke band te laten voelen met wat het bedrijf doet en waar het voor staat. Zo kunnen zij uiteindelijk een cultuur van performance vormen, in plaats van een van overleven of status quo.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.