Bij de boeklancering van ‘Mis geen talent, loods je organisatie de nieuwe wereld van werk binnen’ zaten vertegenwoordigers van VRT, Philips, Akzo Nobel en Securex in een panelgesprek. Hier bleek dat technologie toch nog vaak een grote hobbel is om Integraal Talent Beheer te implementeren. Zeker bij grotere organisaties zit vooral de instroom en de betaling van interne versus externe talenten vaak gescheiden. Pogingen om de processen te integreren lopen stuk, of moeten op zijn minst via creatieve wegen, in het technologie element. Daarnaast is het ook soms een uitdaging om de HR professionals mee te krijgen in deze nieuwe manier van denken over 'alle talenten', waar bij een creatieve organisatie als VRT (panellid Sofie Reviers) of een consulting organisatie als Securex (panellid Patrick Lootens) dat wel makkelijker is dan bij meer corporate organisaties als Philips (panellid Maarten Hansson) en Akzo Nobel (panellid Jan-Willem Weijers).

Kijk hier het panelgesprek terug

Integraal Talent Management

Integraal Talent Beheer is ‘a journey’, een reis naar een bestemming die je mogelijk nooit echt helemaal zal bereiken. De wereld van werk is immers continu in beweging, ook door de voortdurende technologische innovaties. Hoe we nu, vandaag, denken over werk, hoe we werk organiseren en uitvoeren, zal in de loop van de volgende jaren blijven wijzigen. Je reist met andere woorden naar een bewegend doel.
Voor technologie betekent dit dat je een model moet ontwikkelen dat om kan gaan met die dynamiek. De basis is de administratie met de persoonsgegevens van iedereen die voor je werkt, die zal altijd nodig zijn. Daarom heen zit dynamiek in verschillende instroom kanalen, maar ook in doorstroom en uitstroom. Naast die basisadministratie heb je dan één of meerdere talentpools nodig om die doorstroming te faciliteren. Ook dat is een basis element in een ITB architectuur.

Focus op technologie of proces?

Een belangrijke stap bij de implementatie van ITB is de technologiekeuze, onder andere vanwege de directe kosten die ermee gemoeid zijn. Andere redenen om de keuze voor technologie weloverwogen te maken zijn bijvoorbeeld gebruiksvriendelijkheid (handleidingen gebruiken is tegenwoordig geen optie meer), mogelijkheden om je werkgeversmerk te communiceren, koppelbaarheid met bestaande en nieuwe systemen en de gedrevenheid om te innoveren bij leveranciers.
Verkeerde keuzes leiden vaak tot uitstel en soms zelfs tot afstel – dus stopzetten –– van het programma. Zo is in 2019 het programma voor de digitalisering van de inhuur van externen bij de Nederlandse Rijksoverheid, na al 4,5 miljoen euro te hebben uitgegeven, stopgezet. De voornaamste reden hiervan blijkt een directiebesluit op technologie, terwijl betrokkenen wisten dat een belangrijke functionaliteit niet kon worden geleverd.
We moeten helaas de hoop wegnemen dat er op dit moment een complete ‘alles-in-één’-oplossing voor jouw ITB-programma bestaat. Gelukkig loont het wel om te kijken naar de technologie die je al in huis hebt en hoef je er bij voorbaat niet van uit te gaan dat alles vernieuwd moet worden.

Total Talent Acquisition Architectuur

Dat organisaties moeite hebben om goede tooling te vinden voor hun ITB programma is niet gek. Wanneer je alleen al kijkt naar de instroomprocessen zijn de technologische mogelijkheden zeer uitgebreid. Die instroom voor TTM of ITB wordt ook wel Total Talent Acquisition (TTA) genoemd: een geïntegreerd recruitmentbeleid, waarbij in de werving en selectie de focus op het vinden van de juiste match voor alle mogelijke contractvormen (vast en flex) gelijk is. Hieronder een beeld van hoe wij als #HRTech Review aan kijken tegen de technische architectuur die voor TTA toepasbaar is. Dit is een tweede versie van het model dat in dit whitepaper uitgebreid wordt toegelicht. Het is een eerste aanzet om in het steeds bredere HRTech landschap te komen tot een goede architectuur van alle samenhangende tooling rondom TTA

Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen. Ze beginnen hun carrière als stagiair of uitzendkracht, gaan dan in loondienst of starten direct als freelancer. Anderen worden pas na 20 jaar loondienst een keer zelfstandig of als die vorm toch niet past gaan ze misschien weer terug in loondienst. Sommige werken voor je als vrijwilliger of als platformwerker aan de andere kant van de wereld. Dat HRTech aanbieders een rol hebben om in deze architectuur hun klanten nog wegwijs te maken is helder.