Een paar jaar geleden interviewde ik voor het Financieele Dagblad Tim Laning. Met zijn bedrijf Grendel Games ontwikkelt hij games die bedoeld zijn om specifieke vaardigheden van professionals te trainen. Tim gaf een geweldig voorbeeld van de impact van games: Hij was benaderd door het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) met de vraag of hij kon meedenken over het ontwikkelen van een tool om laparoscopische vaardigheden van chirurgen in opleiding te ontwikkelen. Die vaardigheden zijn nodig om kijkbuisoperaties te verrichten, en vereisen vele uren training. Het UMCG had hiervoor een peperdure simulator aangeschaft, maar die werd nauwelijks gebruikt omdat het oefenen als enorm saai werd ervaren. Grendel Games ontwikkelde een ‘fantastisch spel’ aldus Tim, op basis van de uitgangspunten ‘Fun, Effective en Affordable’. In een echte game-omgeving konden de chirurgen in opleiding hun skills ontwikkelen alsof ze een Nintendo-spel speelden. En: de game bleek niet alleen leuker, maar ook effectiever, want de studenten ontwikkelden hun vaardigheden sneller dan via de traditionele ‘saaie’ simulator. Er was nog een groot voordeel, aldus Tim: “Voor onze game moet je een investering doen van 270 euro, en een simulator kost zo’n 50.000 euro. Ons product kan daarmee bijvoorbeeld ook draaien in een ziekenhuis in Afghanistan.”
Organisaties moeten wendbaar en flexibel meebewegen bij de snelle ontwikkelingen in de markt en daarom is het van belang dat werknemers voortdurend hun vaardigheden blijven ontwikkelen.

Bij een omgeving waar permanent leren de norm wordt vindt het traditionele systeem, waarin competenties werden bijgehouden door werknemers af en toe een gerichte cursus in een klassikale omgeving aan te bieden, onvoldoende aansluiting. Nieuwe vormen van leren op basis van technologie, games, VR en kunstmatige intelligentie passen veel beter bij de moderne, innovatieve organisatie. En er is nog een voordeel: een leuke, originele, misschien zelfs spannende game sluit goed aan bij de wensen en behoeften van de jongere generaties werknemers.

De ‘gamification’ van leren en ontwikkelen kunnen we zien als een trend die haarfijn aansluit bij veranderende organisatieculturen en veranderende wensen en verwachtingen van werknemers. We zien in de praktijk ook dat de belangstelling voor het inzetten van games enorm groeit. Bart Hufen, een van de voornaamste gamification-experts in Nederland, is een veelgevraagd spreker over het onderwerp. Bart zegt in hetzelfde FD-interview: “Acht tot tien jaar geleden sprak ik voor 20 geïnteresseerden, nu zitten de zalen stampvol. Er zijn supermarkten die inmiddels projectmanagers hebben die zich specifiek met gamification bezighouden. En grote partijen als Ahold, KLM en ABN Amro erkennen het als structureel middel om veranderingen voor elkaar te krijgen.” En Tim Laning vertelt: “We hebben de BBC op bezoek gehad, een Google Tech Talk gehouden en we krijgen belangstelling van grote medische bedrijven die zich met robottechnologie bezighouden.”

De ‘YouTube-isering’ van leren

Laten we om te beginnen kijken naar een aantal belangrijke ontwikkelingen van de afgelopen jaren. In een interessant artikel beschrijft Josh Bersin de worsteling van Learning Management Systems (LMS, software die helpt alle leeractiviteiten en trainingen binnen een organisatie te beheren) om steeds weer aansluiting te vinden bij de wijze waarop werknemers leren.

Hij stelt onder meer dat de wijze waarop wij in onze werkomgeving leren de afgelopen jaren enorm is beïnvloed door de manier waarop we als consument informatie tot ons nemen. Met de snelle opkomst van YouTube, Twitter en de smartphone veranderde onze manier van leren drastisch. De nieuwe leervormen waren kort, concreet en video-gedreven. 

Sommige bedrijven gingen – los van software-aanbieders – zelf aan de slag met deze nieuwe leervormen. Zo gaf British Telecom haar werknemers kleine videorecorders. De opdracht aan de werknemers was om zichzelf te filmen terwijl ze complexe klantproblemen oplossen.

Learning in the Flow of Work

Ook software-aanbieders komen in beweging. Volgens Bersin gaan we een ontwikkeling zien van het Learning Management System naar een nieuwe vorm: het Learning Experience Platform (LXP). Dit LXP komt meer dan een LMP tegemoet aan de nieuwe manier van leren. Deze nieuwe platformen integreren, beheren en organiseren uiteenlopende contentvormen, zoals video’s, podcasts, artikelen, cursussen en micro-learning-modules. Ze zijn in staat om leeraanbod te ordenen op functie, rol, titel of competentie. Ze zijn mobiel, ‘fun’, snel en flexibel en bevatten aanbevelingen voor nieuwe leer-activiteiten op basis van kunstmatige intelligentie.

De kern van deze ontwikkeling noemt Bersin ‘Learning in the Flow of Work’. Leren is maatwerk, de individuele werknemer staat centraal en leren wordt op een natuurlijke manier geïntegreerd in het werk. Vandaar de vergelijking met de privé-omgeving: Op het moment dat we willen weten hoe een product werkt zoeken we op YouTube naar een instructiefilmpje en brengen voorzien we onszelf in enkele minuten van de informatie die we nodig hebben.

Dit zijn de eerste alinea’s van het hoofdstuk ‘De lerende organisatie’ uit het eind maart 2020 te verschijnen boek HR TECH van Peter Runhaar. Andere hoofdstukken in HR TECH gaan onder meer in op recruitment tech, onboarding, tech en performance management, analytics, ‘mens en machine’ de ideale organisatiecultuur, tech en ethiek en HR Tech software.

Maak kans op een gratis exemplaar HR TECH!

Van uitgeverij NUBIZ mogen wij vijf exemplaren van HR TECH weggeven. Wil je kans maken op een gratis exemplaar? Stuur dan voor 30 maart 2020 een mail met in het onderwerpveld ‘gratis exemplaar HR TECH’ naar redactie@mindcampus.nl. De gratis exemplaren worden onder de inzenders verloot.

HR TECH van Peter Runhaar is een uitgave van NUBIZ
Eerste druk, maart 2020
EAN: 9789492790194
Prijs: € 20,00
HR TECH is onder meer te bestellen via www.managementboek.nl