Logo
  • Opinie
  • 25 februari 2013

Vier tips om je medewerkersonderzoek te verbeteren...

In veel bedrijven is het medewerkerstevredenheidsonderzoek een onderzoek dat op zichzelf staat. Het bestaat uit een standaard aantal vragen die betrekking hebben op de tevredenheid en/of betrokkenheid in combinatie met zaken als: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega's, leidinggevende, organisatie & cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning. Prima basis, maar het kan beter!

Hierbij enkele tips.

1. Cultuur en strategie

Uit onderzoek is gebleken dat daar waar de werkzaamheden en de manager van groot belang zijn voor de directe performance van een medewerker, de loyaliteit meer afhankelijk is van de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en de match met de organisatie cultuur en strategie. In de meeste onderzoeken wordt het eerstgenoemde wel voldoende meegenomen, maar over cultuur en het geloof van de medewerker in de toekomst en de strategie van de organisatie, wordt vaak weinig gevraagd. Welke cultuuraspecten ziet men momenteel aanwezig in het bedrijf? Wat ontbreekt? En welke zijn gewenst? Enkele vragen om mee te beginnen.

2. Persoonlijkheid

Uit onderzoek is eveneens gebleken dat de persoonlijkheid van een medewerker van grote invloed is op hoe hij of zij de zaken om zich heen ervaart. Toch wordt persoonlijkheid over het algemeen weinig tot niet meegenomen in een medewerkersonderzoek. Maar het is nu eenmaal zo dat een wat meer introvert persoon heel andere verwachtingen heeft van arbeidsomstandigheden, ontwikkelingsmogelijkheden en de collega's dan een extravert persoon. Een leidinggevende kan hierdoor door verschillende personen heel anders worden beoordeeld, evenals de maandelijkse borrel. Het mooiste is als je van iedere medewerker de resultaten van een (online) assessment kunt meenemen in het onderzoek, maar als dat niet mogelijk is kun je ook met één tot drie specifieke vragen een goede indicatie krijgen, voldoende voor deze analyse.

3. Koppeling met HR data

"In hoeverre overweegt u om binnen x maanden een andere baan te zoeken?" of "In hoeverre verwacht u dat u over x jaar nog werkzaam bent bij dit bedrijf?". Dit en andere vragen dienen een benadering te geven van de loyaliteit. Maar net zoals bij klanten, we zeggen niet altijd wat we doen en we doen niet altijd wat we zeggen. Dus waarom niet 6 of 12 maanden na afloop van het onderzoek de HR gegevens koppelen aan de onderzoeksdata. Op die manier kun je de relatie met het echte verloop achterhalen en de key drivers daarvoor. Net zoals uit de koppeling met de performance data, het ziekteverzuim en de vakantie dagen. Wist je dat onderzoeksdata kan helpen om verbanden te zoeken tussen 'harde' data in je systeem? Deze verbanden kun je vervolgens gebruiken om maandelijks niet alleen te voorspellen wat het risico op verloop is, maar ook wie het grootste risico vormt. En dit met behoud van privacy!

4. Koppeling met andere bedrijfsdata

Helaas, deze laatste tip is niet voor iedereen direct toe te passen. Maar werk je in een bedrijf waar dit mogelijk is, dan adviseer ik het van harte. En het kan al sneller dan je denkt. Enkele voorbeelden: klanttevredenheid per winkel, gekoppeld aan medewerkerstevredenheid per winkel, efficiency van diverse groepen (ploegendienst, of verschillende teams met hetzelfde werk, split naar lopende band, etc.) versus de betrokkenheid, behaalde omzet en marge per salesteam versus het geloof in de eigen producten en de tevredenheid met de manager, etc.

Veel succes!

Irma Doze

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.