Binnen de meeste organisaties hebben beslissingen over belangrijke HR-zaken grote strategische impact. Toch worden de meeste HR-beslissingen genomen zonder het doel ervan te concretiseren, meetbaar te maken en te evalueren wat het effect is van een bepaalde beslissing.

HR-beslissingen worden meestal en vooral gebaseerd op ervaring en ‘gut feeling’. HR Analytics stelt u in staat om beter onderbouwde beslissingen te nemen over bijvoorbeeld Human Capital en om de resultaten van HR-advies te analyseren. En dan niet in plaats van beslissingen op basis van ervaring, maar als aanvulling erop. In een wereld waar het steeds meer lijkt te gaan om het verzamelen en interpreteren van het liefst zoveel mogelijk data, is het van belang om te bekijken in hoeverre de hedendaagse HR-professional zich door feiten en cijfers laat ondersteunen.

Data ter ondersteuning van de Business Partner

Ruim een derde van de respondenten van het HR Trendonderzoek 2017-2018 weet niet hoe groot de omzet of het totale budget is van de organisatie waarvoor men werkt en twee derde weet niet wat de omvang van de totale loonkosten ten opzichte van de omzet of het totale budget van de eigen organisatie is. Dat is een beeld dat de afgelopen jaren bijna ongewijzigd is, terwijl het essentiële informatie is voor HR-professionals die de organisatie als Business Partner tegemoet wil treden. 

Model Classificatie HR Analytics (Berenschot)

Ook als we naar de ingezette meetinstrumenten kijken, zien we dat nog maar door een beperkt deel van de respondenten de verbinding wordt gezocht met de effecten of de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten. Het inzichtelijk maken van de impact van de HR-activiteiten, in de plaats van een focus op efficiency en/of effectiviteit, is een noodzakelijke stap om een serieuze invulling te kunnen geven aan de rol van HR als Business Partner.

Gebruik HR-meetinstrumentarium

Uit eerdere edities van het HR-Trendonderzoek bleek dat ruim 60% van de respondenten over een geautomatiseerde oplossing voor rapportage & analyse toepassing voor HR ken- en stuurgetallen beschikte. De mogelijkheden van deze rapportage & analyse toepassingen nemen toe. Maar welk type meetinstrument gebruikt men nu in de praktijk?

Het in kaart brengen van gegevens over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is gemeengoed. Ook het monitoren van de medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid vindt in ruim 70% van de organisaties plaats. Toepassing van businesscases daarentegen zoals het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten, vindt nog maar op beperkte schaal plaats. Maar ten opzichte van de voorgaande editie van het onderzoek zien we een toename van die meetinstrumenten die een voorspellend karakter hebben en/of nadrukkelijker de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten inzichtelijk maken (business case/effect van HR-activiteiten).

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik? (bron: HR Trends 2017-2018)

Als we kijken naar de verschillende sectoren dan zien we dat het voorspellen van ontwikkelingen op basis van (HR-)data vooral toegepast wordt binnen de financiële sector, maar ook binnen de sector gezondheidszorg en welzijnszorg. Ook voor benchmarking en het opstellen van businesscases is de financiële sector koploper. Het lijkt erop dat wat dat betreft specifieke kenmerken van de sector ook doorgedrongen zijn in de haarvaten van HR.

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik? – naar sector (bron: HR Trends 2017-2018)

Naar mate de omvang van het personeelsbestand groter is wordt er meer meetinstrumenten ingezet. Wat betreft een serieuze toepassing van HR Analytics voor gefundeerde voorspellingen van ontwikkelingen is een personeelsbestand van enige omvang vanuit statistisch oogpunt een randvoorwaarde.

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik?  – naar omvang (bron: HR Trends 2017-2018)