Bij zo’n aspirant-teamgenoot werd alles van tevoren getest: van prestaties op machines tot het zuurstofgehalte in het bloed. De uitkomst: ik beschikte op dat moment over een type explosieve kracht en capaciteit wat goed zou passen in dat specifieke wedstrijdjaar. Dat wisten de coaches, want dat hadden ze uit wedstrijd- en trainingsdata geanalyseerd.

En net als roeien, en andere teamsporten, is ook het werven en ontwikkelen van talent een teamsport, waarbij ik zou willen toevoegen dat werven van kwalitatief talent sport op topniveau is. Er is helaas in deze sport geen plek voor een zilveren of bronzen plak. Op het moment dat je niet in staat bent om degene te werven die je nodig hebt, ben je hem of haar voor de nabije toekomst kwijt aan een concurrent.

Net als in de topsport ben je als recruiter of HR-professional vandaag de dag nergens zonder kwalitatief realtime data. Inzicht in de juiste data en een scherpe analyse kunnen het verschil maken tussen scoren of missen.

Strategic workforce planning

Helaas gebruiken we data nog lang niet optimaal als het gaat om werving & aanhouden van talent. Terwijl het wel hard nodig is om dat te doen: het helpt HRM om binnen de organisatie veel meer een beleidsmatigere rol te spelen en écht met strategic workforce planning aan de slag te gaan. Dat werkt weer positief voor je employer branding en uiteindelijk scheelt het ook geld. Bijvoorbeeld omdat je minder externe partijen hoeft in te schakelen voor je werving.

Hoe kan data je wervingsstrategie versterken? Een paar voorbeelden

Inzicht in locatie en de match met het talent dat je zoekt bijvoorbeeld. Een bedrijf kan mooie plannen hebben voor een vestiging in Amsterdam. Maar als de vijver daar klein is en in Eindhoven groot, blijft het nieuwe pand uiteindelijk leeg. Weten waar het talent dat jij zoekt zich bevindt, kan van grote waarde en misschien wel bepalend zijn voor de plek waar je je als bedrijf gaat vestigen.

Nog een: weet je wat de voorkeuren en behoeften zijn van het talent dat je zoekt? Toch jammer als je hele wervingscampagne gericht is op een goed salaris, terwijl mobiliteit bij je doelgroep op één staat.

Een derde: weet je precies over welke skills je bedrijf de beschikking heeft? En hoe verhoudt die skillset zich ten opzichte van de concurrentie? Hoe top of mind zit jouw bedrijf bij het talent dat je graag binnen wilt halen? Hoe kun je dat verbeteren?

Bij LinkedIn helpen we dagelijks HRM’ers en recruiters om dit soort inzichten scherp te krijgen. We zijn ook de enigen die dat realtime en wereldwijd kunnen bieden: maar liefst 645 miljoen (toekomstige) professionals spenderen regelmatig tijd op ons platform.

Op basis van de data die zij delen, weten wij impliciet en expliciet wat hun interesses zijn, nu en in de toekomst. Al die data zijn beschikbaar via LinkedIn Talent Insights. We werken bijvoorbeeld samen met Glint om bedrijven te helpen met het ontwikkelen van talent. Met hen maken we ook inzichtelijk hoe groot de betrokkenheid van medewerkers is. Dat soort inzichten helpen HRM-professionals om vroegtijdig trends te ontdekken en daarop in te spelen.

Tussen de oren

De effecten van die inzichten gaan uiteindelijk veel verder dan het vervullen van een vacature. De juiste talentdata kan beslissend zijn voor waar je je vestigt, hoe je organisatiestructuur eruitziet en voor het voeren van een goed employer brand.

De terechte vraag is echter: wat zijn de stappen die ik als HR-professional moet zetten om data tussen mijn eigen oren en die van mijn board te krijgen? De eerste is je bewust zijn van het belang van data in je werving, en het te omarmen. Weet waar je staat met het talent en de skillset in je bedrijf en hoe die je helpen om je strategische doelen te realiseren.

Vervolgens is het zaak om op basis van de data concrete acties uit te zetten: welke rollen zijn voor ons van belang voor de toekomst en welke gaan er veranderen? Vind ook een antwoord op de vraag: als we de juiste mensen binnen hebben, hoe gaan we ze dan ontwikkelen? Het is een farce om heel veel mensen aan te nemen als je daar geen idee over hebt.

Bouwen aan winnende teams

De HRM-sector heeft het heel lang kunnen doen zoals ze het gewend was. Er is echter een heel nieuw speelveld ontstaan. Deze tijd vereist een topsportniveau en een intelligentere kijk op uitdagingen. Data helpt om dat te bereiken.

Denk niet dat het draait om het vervullen van een enkele vacature of die ene sollicitant, maar bouw aan winnende teams. Individuen moeten het redden binnen een ecosysteem. En dat doe je samen met je hele organisatie. Betrek er daarom ook andere afdelingen bij, het draait niet alleen om het HRM-team. Schaal op, en betrek de business bij het proces.

Eigenlijk is het dus een kwestie van het vinden van een roeier met net die ene competentie die je zoekt. Onlangs zag ik daar op een HRM-afdeling een mooi voorbeeld van. Daar was een voormalig marketing manager tot hoofd talent benoemd. Een briljante zet. Want uiteindelijk is werving en sourcing een verkoopproces, met een vacature als het product dat je wil verkopen. En als je dat snapt, snap je ook dat je inzicht moet hebben in wat je afzetmarkt is. Bijkomend voordeel: in de marketing is het gebruik van data voor dat soort inzichten al stukken verder dan in HRM.

Het is belangrijk dat die slag gemaakt wordt, HRM mag als vakgebied niet achterblijven. Blijf jezelf als HR-professional dus ontwikkelen, zeker op het gebied van data. Dat is uiteindelijk de enige manier om die gouden plak in handen te krijgen.