Logo
  • Opinie
  • 1 maart 2012

Business (Non) Value Adding

Peter Cappelli, talent goeroe aan de Wharton School of Business, stelt dat in de Verenigde Staten steeds meer organisaties stoppen employee surveys. De bedrijven weten toch al dat het slecht gesteld is met de betrokkenheid. Dus waarom nog meten en jezelf kwellen? Dat die betrokkenheid zo laag is, wijdt Cappelli aan de continue reorganisatiedrift. Baanzekerheid is voor medewerkers geen asset meer is om een vast dienstverband aan te gaan. Daarnaast investeren bedrijven steeds minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Het duurt te lang, ze zijn zo weer weg en het levert te weinig op. Vanuit dit perspectief worden satisfaction/engagement surveys vaak gezien als een typisch gevalletje van BNVA (Business Non Value Adding). Volgens Cappelli is dit de wereld op z’n kop en een betreurenswaardige tendens: omdat we slecht bezig zijn, steken we onze kop maar in het zand…

Een interessant fenomeen, want aan deze kant van de oceaan wordt er juist veel belang gehecht aan employee surveys.  In Nederland laat zo ongeveer iedere organisatie zich periodiek doormeten door een gerenommeerd instituut. En er zijn zelfs zoveel verschillende medewerker-onderzoeken, dat bijna iedere organisatie zich ‘beste werkgever’ mag noemen. Hoewel er ook bij ons het nodige valt aan te merken op de employee surveys (rituele dans, tijdrovend, bureaucratisch, generieke uitkomsten, valse verwachtingen, marketingtool), staat de bereidheid tot onderzoek ook symbool voor de wens om goed werkgeverschap in praktijk te brengen.  Zelfs onder de druk van reorganisaties en minder baanzekerheid. Wij kunnen ons prijzen met een situatie waarin thema’s als tevredenheid, engagement en vertrouwen bespreekbaar zijn. En waar werkplezier, uitdagend leiderschap, flexibiliteit en professionaliteit op de management agenda staan. Laten we dit vooral zo houden!

Toch vallen ook veel employee surveys zoals deze in Nederland worden ingezet onder de noemer BNVA. Niet omdat het nutteloze instrumenten zijn, maar omdat ze teveel een doel op zichzelf zijn geworden. Mijn grootste punt van verbazing is dat de uitkomsten zo weinig in hun context worden bezien. Het blijft te vaak bij losse analyses zonder duidelijke prioriteiten (wat zijn bij ons de belangrijkste drivers van tevredenheid / engagement) en actiegerichte conclusies (wat gaan we concreet doen om verbeteringen aan te brengen). De toegevoegde waarde van employee surveys neemt exponentieel toe wanneer de resultaten juist gekoppeld worden aan business performance, zoals klantentevredenheid, productiviteit, omzet(groei) en winst. Zo wordt een blinde focus om alle zwakke punten uit het onderzoek aan te pakken voorkomen. De kracht zit juist in het kiezen van die interventies met de grootste impact en/of strategische waarde. Ik durf m’n hand er voor in het vuur te steken dat dit Cappelli als muziek in de oren klinkt.

Door Ruurd Baane

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.