Logo
  • Opinie
  • 18 november 2013

6 tips om met talent analytics te starten

Wanneer bedrijven zich op het pad naar talent analytics begeven, kunnen ze heel wat leren van degenen die hen voorgingen. Jill K. Goldstein, Samir Raza and Omesh Saraf van Accenture Analytics maakten een overzicht van hun belangrijkste ervaringen uit voorbije projecten. Een samenvatting.

Wacht niet op 'perfecte' data

Voor de meeste organisaties is het standaardiseren van globale HR-systemen een uitdaging op lange termijn. Maar dat is geen reden om te wachten met talent analytics. Zelfs met een eenvoudige schoonmaak en analyse van data kun je al nuttige resultaten bereiken. Bovendien is deze benadering de enige manier om beter te worden op lange termijn. Talentanalyse gaat immers over continue verbetering doorheen de tijd. En dat betekent dat je beter vroeg dan laat begint.

Begin met pilootprojecten

HR zou moeten starten met proefprojecten die zich richten op de een of twee belangrijkste problemen bij de sleutelfuncties: het verloop misschien, of het feit dat starters niet snel goede prestaties leveren. Identificeer deze probleemgebieden en start een pilootproject om de waarde van de talentanalyse op lange termijn te bewijzen. Dergelijke initiatieven kunnen waarde tonen aan de business, en investeringen in data-infrastructuur en business intelligence technologie voor menselijk kapitaalmanagement helpen rechtvaardigen.

Stem je af op de bedrijfsstrategie

Denk niet te klein. Blijf in lijn met de bedrijfsstrategie en vraag je voortdurend af hoe betere inzichten van je talentgegevens de bedrijfsprestaties kunnen helpen verbeteren. Kostenbesparingen, betere retentie en andere specifieke HR-aspecten zijn zeker belangrijk. Maar talent analytics stellen HR en talentmanagers ook in staat om totaal nieuwe en belangrijkere gesprekken te voeren met de business.

Kijk vanuit het perspectief van de onderneming

Talent analytics zou benaderd moeten worden vanuit een holistisch ondernemingsperspectief en niet als een eenmalig project. De lessen die we kunnen leren van banken en retailers die vaardigheden hebben ontwikkeld op vlak van klantenstatistieken suggereren dat de voordelen van talentanalyse duurzaam kunnen zijn indien een organisatie een algemeen stappenplan ontwerpt dat de data, statistieken en organisatorische vaardigheden bepaalt die nodig zijn om vooruit te gaan op het pad naar algemene analytics, en om de meest strategische HR-problemen in de hele organisatie aan te pakken.

Denk na over hoe je een analytics team ontwikkelt en in de organisatie plaatst

Een van de kwesties waar vandaag het meest over wordt gediscussieerd, is hoe je de analyse-eenheid in de organisatie structureert en plaatst. Heel wat HR-organisaties vinden het moeilijk om deze niet-traditionele functie in de traditionele rapportagestructuur te krijgen.
    Een hightechbedrijf slaagde erin om HR naar betere op data gebaseerde beslissingen te leiden door zijn talentanalyseteam rechtstreeks te laten rapporteren aan het hoofd van HR. Het team heeft ook een vertegenwoordiger in alle belangrijke HR-functies. Zowel voor performancemanagement als rekrutering en training kan dus altijd iemand van het analyseteam bijstand bieden bij het gebruik van data voor besluitvorming.
    Een ander alternatief voor bedrijven is om te starten met een centrale groep, die soms een 'center of excellence' (COE) wordt genoemd, en kan helpen om diepe vaardigheden sneller te ontwikkelen en ze dan adequaat te verdelen over de delen van de organisatie waar de potentiële impact op het bedrijf het grootst is.

Vergeet de mensen niet

Het is een paradox, maar in de haast om op andere manieren te  gaan managen op basis van de inzichten uit talentanalyses, is het mogelijk de echte mensen uit het oog te verliezen. Dat geldt op verschillende manieren. Ten eerste zijn er uiteraard ervaren analisten nodig om de data te interpreteren en tot degelijke conclusies te komen. Ten tweede heeft het team meer nodig dan analytics en zakelijke vaardigheden alleen. De data gaat tenslotte over mensen, dus heb je absoluut ook mensen nodig die zijn opgeleid in sociale wetenschappen en change management voor je een succesvolle talentanalyse kunt opzetten.
    Een van de bevindingen van een project rond de productiviteit van winkelmedewerkers in een telecommunicatiebedrijf was dat verschillende winkels veel te veel medewerkers hadden, en andere veel te weinig. Vanuit puur analyseperspectief leek het antwoord logisch: verhuis mensen van de ene winkel naar de andere. In werkelijkheid moet je echter met veel meer zaken rekening houden. Afhankelijk van de locatie en andere persoonlijke factoren zijn zulke transfers niet succesvol zonder rekening te houden met de aspecten van changemanagement.

Het originele artikel vindt u hier. Reacties op dit artikel zijn uiteraard altijd welkom.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.