13 redenen waarom HR-analytics belangrijker worden in 2012
Het is een traditie bij het begin van het jaar: de nieuwjaarslijstjes. De meeste HR-lijstjes gaan daarbij over algemene HR-thema’s zoals HR-strategie, rekrutering, talentmanagement. Tot nu toe zagen we nog geen lijstje over de bedrijfskundige kant van HR, in dit geval de sterke groei van HR-analytics als methodiek om de impact in kaart te brengen van HR-investeringen op de performance van organisaties. Hierna volgt een beknopt overzicht van een 13-tal redenen waarom HR-analytics steeds belangrijker worden van de hand van expert Luk Smeyers.
1. De CEO wil meer van HR
CEO’s verwachten van HR-professionals steeds meer dat ze management intelligence verschaffen die de impact aantoont van de investeringen in het menselijk kapitaal.
2. Risico’s kunnen inschatten
De vraag naar risico-analyses - een domein waarin HR volkomen afwezig was in het verleden - neemt verder toe.
3. De toegevoegde waarde van HR moet versterkt worden
De Society for HR Management (SHRM) stelde onlangs: ‘De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen, is het onvermogen om de impact van human capital investeringen in kaart te brengen’. Daar moet dringend verandering in komen.
4. Meer complexiteit in organisaties
Organisaties ondergaan, meer en sneller dan ooit tevoren, diverse verregaande veranderingen en HR-analytics bieden een uitstekende methode om de impact van de vele veranderingen in kaart te brengen.
5. HR beseft de ‘analytics-urgentie’
Terwijl alle andere functies zoals finance, sales, marketing en operations de stap naar doorgedreven analyse al lang gezet hebben, groeit bij HR stilaan de overtuiging dat ze een inhaalbeweging moeten maken.
6. Nieuwe vraagstukken voor HR
De toenemende complexiteit doet ook compleet nieuwe vraagstukken ontstaan en HR is genoodzaakt om daarbij tot nieuw onderzoek en analyse over te gaan.
7. Steeds meer cases en lessons learned
Tot vorig jaar waren er bijna geen cases en/of lessons learned van HR-analytics terug te vinden in Europa. Dat is nu geleidelijk aan het veranderen.
8. Talent focus
De demografische ontwikkelingen laten zich steeds meer voelen en de druk op vraag en aanbod van kritische functies wordt steeds groter. HR kan het zich niet meer veroorloven om de impact van het gevoerde talentmanagement niet grondig te kwantificeren.
9. HR-analytics als competitief voordeel
Aansluitend op het vorige punt van talentmanagement, kunnen de HR-afdelingen die in staat zijn sleutelprocessen te kwantificeren, hieruit een belangrijk competitief voordeel halen.
10. Weg uit de HR Silo
Het verrichten van goede HR-analytics brengt automatisch met zich mee dat men de samenwerking moet versterken met andere afdelingen zoals operations, verkoop, marketing, finance.
11. De snelle groei van Business Intelligence (BI)
Alhoewel de voorbije jaren de HRIS-systemen sterk zijn verbeterd, blijft HR nog te vaak afhankelijk van IT om de HR-data te bewerken. De snelle opkomst van Business Intelligence software kan, indien HR hierop kan inspelen, voor een enorme omwenteling zorgen.
12. Input voor veranderingsmanagement
Er bestaat een sterke perceptie bij vele HR-professionals dat HR-analytics enkel synoniem zouden zijn van de ‘harde kant’ van HR. Dat moet enigszins genuanceerd worden want met HR-analytics worden inzichten verschaft in organisatieprocessen en de impact daarvan op de goede werking van bedrijven en organisaties.
13. Engagement analytics worden onmisbaar
Veel organisaties doen inmiddels tevredenheids- en/of engagementonderzoek. De engagement-dataset is zeer belangrijk want deze data kunnen gekoppeld worden aan andere HR- of organisatiedata waardoor plotseling totaal nieuwe inzichten kunnen ontstaan.
Een link naar het volledige artikel vindt u hier.
