Logo
  • Achtergrond
  • 29 mei 2019
  • Toine Al

Terugblik HR Analytics Congres 2019: Voorspellende algoritmes voor HR

Voorspellende algoritmes voor HR? Een select groepje Nederlandse organisaties past ze al langer toe. Maar hun aantal stijgt gestaag. Op het drukbezochte HR Analytics Congres 2019 deelden koplopers hun ervaringen. De reacties waren zowel kritisch als bewonderend.
Beeld Terugblik HR Analytics Congres 2019: Voorspellende algoritmes voor HR

“Hoe weet je wat je weet in tijden van dataverering?” Onder die kop wees NRC-columnist Maxim Februari onlangs op de soms wankele datakwaliteit, waaruit experts alsnog stellige uitspraken destilleren. Eén zwakke plek demonstreert de columnist alvast zelf, door op websites steevast als adres in te vullen: ‘Privacystraat 123’.
Datakwaliteit is op het HR Analytics Congres 2019 op 16 mei in Bunnik een van de terugkerende thema’s. Jean-Paul Lucassen, People Analytics Lead bij NS, spreekt over ‘non-data performance’. Hij hekelt de praktijk van managers om consequent het merendeel van hun medewerkers gemakshalve maar aan te merken als toppresteerder. Lucassen: “Dat is niet bepaald de input die je helpt aan inzichten waarmee je de organisatie verbetert.”
Dat je geen impactvolle inzichten krijgt zonder goede datakwaliteit is voor elke analist een open deur. Maar ook een van de grote horden om te nemen voor organisaties die kiezen voor data-gedreven HR-beleid. En dat zijn er elk jaar meer, stelt dagvoorzitter Irma Doze.

Vaker niet typische HR-data

Tegenover een gehoor van ruim 200 deelnemers opent zij het vierde HR Analytics Congres op rij. De eerste editie vond plaats in 2016. Sindsdien steeg het aantal data-analisten onder de deelnemers, aldus congresorganisator HR Academy. Een andere trend is dat HR-analisten vaker ook niet typische HR-data betrekken in analyses. Denk aan e-mailverkeer in de organisatie of klanttevredenheidsscores. Verder kijken organisaties vaker naar wat medewerkers drijft. De frequentie, het aantal en de complexiteit van analyses ziet Irma Doze ook toenemen. Voor een volwassen niveau van HR-analytics is echter meer nodig dan monitoren, analyses uitvoeren en inzichten genereren. Er moet tevens geïnvesteerd worden in tools, kennis en competenties, in bijbehorend leiderschap, visie en strategie. Verder moet er aandacht zijn voor processen en ethische waarborgen. Allemaal thema’s die tijdens het congres de revue passeren.
Onder de titel ‘Diversiteit en inclusiviteit zichtbaar maken met data-analyse’ bespreekt Willem Jan Pott Hofstede de aanpak van het ministerie van Buitenlandse Zaken. Het ministerie is in 2013 begonnen met de implementatie van een gecentraliseerd systeem voor databeheer. Inmiddels wordt voorzien in 15 dashboards voor HR-kengetallen. Het ministerie wil een meer diverse en inclusieve organisatie worden. De statistieken tonen echter dat daarvoor meer sturing nodig is op de verhouding man/vrouw in het personeelsbestand en de in- en doorstroom per salarisschaal en functie. Vrouwen blijken in vergelijking tot mannen minder snel door te stromen en eerder af te haken. Voor een reeks mogelijke oorzaken heeft het ministerie bewijs gezocht in de cijfers. Daaruit blijkt dat vrouwen minder positief zijn dan mannen over de mogelijkheden die zij ervaren om door te groeien en in de waardering van het werk. Vrouwen in de leeftijdscategorie 30-40 blijken meer gerichte begeleiding nodig te hebben van leidinggevenden en daarnaast de mogelijkheid om een managementfunctie in deeltijd te kunnen uitoefenen. De cijfermatige onderbouwing geeft de directie van het ministerie handvatten om het beleid concreet aan te passen.

NS: álle beschikbare data gebruiken

De directie van NS beschouwt het toepassen van People Analytics inmiddels als een ‘must win battle’, aldus Jean-Paul Lucassen. Het gaat daarbij niet alleen om het gebruik van analytics op zich maar om een “robuuste redenering te kunnen opbouwen voor beleidskeuzes”. Bij de spoorvervoerder liggen de oplossingen vaak in het gedrag. Zo gaat NS HR-analytics onder meer inzetten op het meest ingewikkelde NS-proces: de dienstregeling, een complex samenspel van beschikbare infrastructuur, materieel en mensen. Lucassen gaat de komende jaren een data- en analysesystematiek ontwikkelen om de planningen te kunnen maken op basis van alle beschikbare data. Het gebruik van algoritmes kan betekenen dat dit op termijn niet meer zal worden gedaan door de huidige afdeling, met zo’n driehonderd medewerkers.

Lang niet alle op het congres aanwezige organisaties zijn zover. Onder de deelnemers zijn beginners, gevorderden en ver gevorderden, voor het gemak voorzien van een gele, rode of blauwe stip op hun naambadge. Een deelnemer met gele stip is de BI-manager van een serviceorganisatie voor een aantal samenwerkende gemeenten in Brabant. Zij is met twee collega’s naar het congres gekomen om zich te oriënteren op de mogelijkheden van HR-analytics. “Onze database, ICT-structuur en kennis van data-analyse zijn up-to-date. Daarmee ontwikkelen wij bijvoorbeeld demografisch en veiligheidsbeleid. We willen ons nu ook gaan bezighouden met HR-vraagstukken.”

Over de opkomst van HR-analytics in Nederland en de handvatten die dit organisaties geeft om het personeelsbeleid substantieel te verbeteren is de afgelopen jaren het nodige geschreven. Dat roept op een dag als deze de vraag op of die belofte inmiddels bezig is ingelost te worden. Geen twijfel mogelijk, vindt Jeffry Louvenberg van het ministerie van Defensie. Hij werkt bij de afdeling Business Information van de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS). Sinds september 2013 ontsluit, verzamelt en analyseert hij met dit team HR-data ten behoeve van beleidsvoorbereiding, -monitoring en –evaluatie. Deze inzichten worden gecombineerd met kennis verzameld door de afdeling Sociaal Wetenschappelijk Onderzoek (SWO) van Defensie. Deze twee bronnen vormen het fundament voor HR-analytics bij het ministerie. “De afgelopen zes jaar hebben we de systematiek stap voor stap opgebouwd. De data en de kennis, van de afdeling SWO en onze analysetools verschaffen ons nu al waardevolle inzichten in wat er speelt bij de mensen van defensie.”

Kritische kanttekeningen

Ook de Universiteit Twente heeft geïnvesteerd in het ontwikkelen van databases en ICT-systemen. “Al zijn wij nog niet toe aan HR-analytics,” zegt Rens Brinkman van de afdeling HR Analytics Universiteit Twente. “Wij hebben de afgelopen jaren vooral hard gewerkt aan het op orde maken van die basis. Dat wil zeggen zorgen dat alle data aan de voorkant juist zijn, beschikbare data in kaart brengen en deze betrouwbaarder maken. Onder andere door het afspreken van eenduidige definities, het inrichten van solide procedures, zorgen dat we voldoen aan de AVG, enzovoort.” Waar mogelijk moet het HR-beleid bij de universiteit voortaan worden onderbouwd met behulp van data-analyse. Dit is ook het moment om HR-thema’s te koppelen aan kwaliteits- en prestatienormen die de organisatie voor andere processen hanteert. Dat vergt ook het trainen van de HR-afdeling in het formuleren van businessvragen, aldus Brinkman.
Nu en dan roept de aanpak waarvoor organisaties kiezen ook kritische vragen op. Zoals over vermeende onzorgvuldigheden waar het de privacy van medewerkers betreft. Sommige aangedragen oplossingen voor personeelsvraagstukken kunnen volgens deelnemers niet door de beugel of zijn vanuit HR-optiek niet het meest voor de hand liggend. “Ik heb alleen de tooling gemaakt,” verontschuldigt een analist zich. Dit onderstreept eens te meer hoe belangrijk het is dat data-analisten en HR-specialisten nauw samenwerken, zowel om tot de kernvraag door te dringen als om tot verantwoorde oplossingen te komen.

Het zijn typisch kwesties die horen bij de ontwikkeling van HR-analytics tot volwaardig organisatieproces. Ramstad en Boudreau (zie figuur hieronder) splitsen die ontwikkeling in een artikel uit 2007 in twee fasen. In de eerste fase legt de organisatie de basis voor het toepassen van kengetallen, surveys, benchmarks en beschrijvende statistieken voor personeelsbeleid. In de tweede fase is de systematiek ingericht op het vinden van verbanden en oorzaken en het ontwikkelen van voorspellende modellen. De meeste organisaties op het congres bevinden zich in de eerste fase, een handvol in de tweede. Een voorbeeld daarvan is Achmea, waar ingenieur Ivo Vink het team HR Metrics & Analytics leidt. “Bij Achmea is fact based werken in brede zin een mindset geworden. Onze taak is om Achmea te voorzien van relevante stuurinformatie en het feitelijk onderbouwen en evalueren van HR-beleid op verschillende thema’s zoals performance management, recruitment en verzuim.” Achmea kan inmiddels zoveel met deze data, dat de focus veel meer is verschoven naar ethische vragen als: Wat willen we met onze data en wat mogen we met onze data? Vinks collega Sietske Lhoëst, gepromoveerd op klantwaarde-management, past haar expertise toe op recruitment- en development. Lhoëst heeft een voorspellend model ontworpen dat aangeeft welke Achmea-medewerkers de organisatie mogelijk voortijdig zullen verlaten. Bij werving en selectie en het begeleiden van nieuwe medewerkers kunnen de aandacht en de middelen daardoor meer gericht worden op potentiële risicogroepen. Lhoëst: “We gaan het model nu in de praktijk testen en verder verfijnen.” Kritische deelnemers denken dat deze aanpak voor een selffulfilling prophecy zorgt en dat het model alleen kijkt naar data uit het verleden. Maar volgens Lhoëst dient het model slechts als hulpmiddel, en wordt het continu aan de actualiteit aangepast door nieuwe resultaten erin te verwerken. De casus wekt vooral waardering onder de deelnemers. “Dit is de juiste mindset,” aldus Monica Trommelen, senior strategisch adviseur HR Control & Analytics bij de Gemeente Den Haag. “Ik kom nog weinig echt voorspellende algoritmes tegen op het gebied van HR-analytics. Heel inspirerend dat Achmea al zo ver is.”

Big Data en ongelijkheid

Het Franse Saint-Gobain, wereldwijd producent van onder meer industrieel glas met wereldwijd 179.000 medewerkers verdeeld over 64 landen, wil potentieel leidinggevend talent in een vroeg stadium identificeren. Dit is van strategisch belang voor de multinational, aldus Group HR Efficiency Manager Jan Billekens. Hij houdt zich bij Saint-Gobain bezig met het optimaliseren van de wereldwijde HR-processen. Het afgelopen jaar organiseerde hij een pilot om met behulp van een nieuwe gecentraliseerde database en speciaal hiervoor ontworpen algoritmes managementtalent te identificeren. Doel is leidinggevend talent tijdig in een programma te kunnen meenemen en ongewenst verloop te verlagen.
Egge van der Poel, Clinical Data Scientist bij het Erasmus Medisch Centrum in Rotterdam, verzorgt de eindpresentatie. Van der Poel is voormalig onderzoeker bij de deeltjesversneller van CERN in Genève en Big Dataconsultant bij KPMG en geeft regelmatig colleges en lezingen over dit onderwerp. Aan de hand van soms hilarische voorbeelden laat hij zien hoeveel onkunde er bestaat over Big Data en wat er mogelijk is. “Het gaat wel degelijk om iets wezenlijks waar mensen en organisaties hun voordeel mee kunnen doen.” Deze technologie helpt om continu toegang te hebben tot de beste informatie om beslissingen te ondersteunen, aldus de Big-dataexpert. Zijn verwachting is dat naarmate we breder kunnen beschikken over meer data, dit de kans op maatwerk voor individuele gevallen vergroot. “Dat is enorm belangrijk. Want geen twee mensen zijn gelijk.”

Als het congres beoordeeld moet worden op het aantal deelnemers dat er tot de laatste minuut bij is, dan kun je zonder meer spreken van een succes. Het ruim 200-koppige gezelschap is nog vrijwel compleet, als de dagvoorzitter het congres afsluit met de boodschap: “De waarde van HR-analytics staat of valt met analyses die leiden tot werkelijke verandering.” Wat zou het mooi zijn als het HR Analytics Congres 2020 met die categorie van analyses gevuld kan worden.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.