“De sleutel zit in het creëren van appetite”, zegt Patricia Gielis een paar keer in een gesprek over de vraag hoe je HR Analytics optimaal onder de aandacht brengt in je organisatie. Gielis is HR Director Center of Expertise bij Rabobank. Ze herkent de constatering dat HR nog steeds moeite heeft om met betrekking tot het inzetten van analytics haar rol goed te pakken: “We zitten nog steeds in de Kindergarten als het gaat om het kennisniveau van de HR-professional. Ook experimenteren moeten we leren. Tegelijkertijd zijn wij in de business mede verantwoordelijk voor het resultaat. Om de juiste interventies vanuit HR in te kunnen zetten is het belangrijk dat wij als HR-professional weten wat het effect van de interventie zal zijn. Fact based, data driven en voorspelbare effecten worden in een snel veranderende omgeving voor de business steeds belangrijker.” Kortom: Het gaat er niet meer om óf we met analytics gaan werken, maar hoe we dat doen en wanneer we de slag gaan maken.

Het aanwakkeren van de belangstelling bij de business en bij de HR-collega’s is eigenlijk vooral een kwestie van doen, weet Gielis: “De valkuil die veel HR-professionals hebben is dat ze vanuit precisie geneigd zijn om eerst alles op orde te willen hebben. Maar het belangrijkste  wat je kunt doen is gewoon te beginnen. We gaan bijvoorbeeld kijken op welke manier we strategische resource planning zouden kunnen gaan inrichten en hoe we goede foto’s van de toekomst kunnen maken op basis waarvan we heel gericht HR-interventies kunnen inzetten. Zet kleine stappen en laat de toegevoegde waarde van die stappen zien. Daarmee creëer je appetite.” Bij Rabobank heeft deze aanpak de belangstelling voor analytics inmiddels flink doen toenemen, vertelt Gielis: “De business komt nu naar ons toe met vragen: ‘Als ik de afhandeling van klantvragen naar beneden wil bijstellen, wat moet ik als leider dan doen?’. Dergelijke verzoeken komen steeds vaker naar ons toe en zo gaan wij de business helpen hun concrete vraagstukken op te lossen.”

Kruisbestuiving

De impact van de ontwikkelingen op het HR-veld zelf en op de competenties die je binnen HR-teams aantreft is groot, zegt Patricia Gielis: “De jongere generatie komt al anders binnen omdat analytics inmiddels ook deel uitmaakt van de opleiding”, zegt ze: “We werven ook mensen met een andere opleidingsachtergrond en stimuleren mobiliteit en instroom vanuit business-onderdelen. Er komen nu mensen binnen die bedrijfseconomie of bedrijfswiskunde hebben gestudeerd. Er ontstaat zo een andere vorm van kruisbestuiving en dat werkt goed. Ik vind het ontzettend leuk als mensen vanuit de business solliciteren naar een HR-rol en als HR-mensen solliciteren naar functies in de business. Ik gun het iedere HR-collega om in zijn of haar carrière een uitstap naar de  business te maken. Zo krijg je weer een andere ervaring als klant en gebruiker en dat helpt met innoveren en continu verbeteren.”

Deze nieuwe dynamiek past ook erg in een bredere ontwikkeling rondom werk, stelt Gielis: “Kijk maar hoe snel de veranderingen gaan. Mensen die nu binnenkomen mogen werken tot hun 68ste en zullen in hun loopbaan twee, drie of misschien wel meer professies gaan uitoefenen. De uitdaging voor mij is om inzichtelijk te maken wat er kan en om die wisselingen mogelijk te maken. Het is belangrijk om de voorspellende waarde in te zetten en  te laten zien welke functies veranderen, welke functies verdwijnen en welke functies erbij komen. Want daar gaat het straks om in de loopbaan: Een leven lang leren en investeren in je mobiliteit en inzetbaarheid. Vanuit vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen geven we hier binnen de bank invulling aan.”

Waar nieuwe generaties al makkelijker aanhaken bij HR Analytics, geldt dat voor de zittende HR-collega’s niet altijd, vertelt Gielis: “Sommigen hebben een groot adoptievermogen. Je ziet dat er een groep is die al veel gebruik maakt van analytics.  Anderen zijn huiverig. Dat is niet erg! Het betekent dat we voor iedere doelgroep willen en moeten investeren in het opbouwen van deze vaardigheden. Voor de HR-professionals is een opleidingsprogramma ontwikkeld dat ondersteunt in het bouwen aan deze vaardigheden. Maar ook de manier van werken wordt aangepast zodat de collega’s ook in het dagelijkse werk meer vertrouwd raken met digitalisering en werken met data.

Hobbels

In algemene zin zie je wel dat de HR-collega’s vrij veel hobbels moeten overwinnen. Ook hier is het van belang dat we laten zien wat je aan data hebt, en dat we met voorbeelden aantonen welke interventies je kunt inzetten om een bepaald resultaat te bereiken. De competenties die HR-mensen in de toekomst nodig hebben zitten heel erg in de data-analyse, in de interpretatie en vervolgens bepalen welke het gewenste/beoogde effect kunnen hebben. De brug van analyse en interpretatie naar het bepalen van de juiste interventie is nog vaak lastig. Maar we bouwen die brug terwijl we er overheen lopen.”

Fact based HR is absoluut de toekomst en je kunt je daar als HR-professional niet aan onttrekken, vindt Patricia Gielis. Het is dus geen optie om de kennisslag die nodig is om analytics te begrijpen aan je voorbij te laten gaan. “Rabobreed moeten de mensen mee. Niet  alleen de business partners, maar de hele HR-organisatie, want ook mijn Centers of Expertise gaan beleid ontwikkelen op basis van HR-data. Ik zie wel dat sommige mensen zeggen ‘Dat resoneert niet bij mij’. Ik ben heel blij als mensen dat zelf aangeven. Wij vragen onze collega’s om daar bij zichzelf scherp op te zijn: Wat zie je gebeuren? En kun of wil je meegaan in die ontwikkelingen? Er zijn collega’s die concluderen dat ze die slag niet willen maken. Met hen gaan we kijken welke andere rollen in de toekomst in onze organisatie of daarbuiten beschikbaar zijn. We vragen van de mensen daar zelf hun keuze in te maken.”

Een andere ‘hobbel’ die vaak genoemd wordt in gesprekken over HR Analytics bevindt zich op het gebied van de kwaliteit en de betrouwbaarheid van de data zelf. Bij Rabobank kent dat data-vraagstuk een bijzondere uitdaging, vertelt Gielis: “We hebben bij Rabobank 90 verschillende HR-systemen. Dit willen we terugbrengen naar wereldwijd 1 systeem. De voorbereidingen voor de implementatie hiervan zijn in volle gang.  Het betekent dat we wereldwijd vanuit hetzelfde systeem gaan werken. We hebben nu in diverse landen systemen die helemaal zijn ingericht op de lokale wet- en regelgeving. Die moeten allemaal op dat ene systeem gaan draaien. Een grote bewegingen, maar het gaat ons helpen om de kwaliteit van onze data op een nog hoger niveau te krijgen.” Een serieuze, bedrijfsbrede inzet van analytics is het uitgangspunt, vertelt Patricia Gielis. Zowel bij het oplossen van business vraagstukken als bij de verdere professionalisering van de HR dienstverlening. Rabobank is de komende jaren in al haar facetten in verandering. Het gaat dan onder meer om veranderende hiërarchische structuren, de verschuiving van functies naar rollen, verdwijnen en verschijnen van werk, ROI voor opleidingen en inzet van talent op de juiste plek. Data zullen op al deze terreinen actief worden ingezet om die transformatie te ondersteunen. “Daarin maakt HR iedere dag het verschil”, aldus Gielis.

Lessons learned

Zij heeft inmiddels bij verschillende grote organisaties de introductie van HR Analytics aangestuurd, en was voordat zij bij Rabobank aan de slag ging onder meer werkzaam als HR Director bij ABN AMRO. Op de vraag wat de voornaamste ‘lessons learned’ zijn die zij wil meegeven aan collega’s bij organisaties die nog aan het begin van de implementatie van analytics staan geeft Patricia Gielis drie concrete aanbevelingen: “Ten eerste: Begin klein en bouw aan vertrouwen. Dat is mijn insteek geweest bij ieder bedrijf waar ik heb gewerkt en staat eigenlijk los van het opbouwen van HR Analytics. Mensen in de organisatie hebben niet automatisch een groot vertrouwen in HR als het om data gaat en het is onbekend terrein. Een tip hiervoor is om zo snel mogelijk met Finance aan tafel te gaan zitten; zij genieten dit vertrouwen in data al wel in veel organisaties. Door samen op te trekken maak je daar gebruik van. Ten tweede: neem als insteek het oplossen van business-vraagstukken. Daarmee laat je je toegevoegde waarde zien. Het hoeft niet meteen perfect. Begin gewoon, experimenteer en leer. Het ontwikkelen van de gloeilamp heeft ook 1.000 stappen gekost! Ten derde: Zorg bij het samenstellen van je analytics-team dat je zowel scientists als engineers aan je verbindt. Dat is belangrijk voor de bestendigheid en het doorontwikkelen van je team. Zorg ook binnen je team voor een goede mix van junioren, medioren en senioren. Junioren zijn jonge honden die alleen kansen zien en alleen met innovatie bezig willen zijn. Dat is heel mooi, maar om rust te creëren heb je daarnaast ook die medioren en senioren nodig.”