Logo
  • Achtergrond
  • 19 juli 2022
  • Jan Bletz

Meer diversiteit en inclusiviteit door betere data

Nederland loopt achter op andere landen in Europa als het gaat om diversiteit en inclusiviteit. Kunnen data uitkomst bieden?
Beeld Meer diversiteit en inclusiviteit door betere data

90% van de Nederlandse bedrijven beschouwt diversiteit en inclusie als een strategische en zakelijke vereiste. Maar van deze groep heeft slechts 81% dit vertaald in een D&I-strategie. Dit blijkt uit een langlopend onderzoek van het Top Employers Institute, waarvoor het onderzoekbureau in de afgelopen vier jaar HR-directeuren van meer dan 50 grote werkgevers ondervroeg.

Met deze uitkomsten wijken Nederlandse bedrijven niet sterk af van de overige Europese bedrijven. Wel blijken Nederlandse bedrijven aanzienlijk minder vaak de verantwoordelijkheid voor D&I-gerelateerde doelen bij leiders neer te leggen in de vorm van bonusvoorwaarden, een score op hun beoordeling of vergelijkbare maatstaven. Slechts 44% van de Nederlandse bedrijven houdt leidinggevenden voor D&I-gerelateerde doelstellingen verantwoordelijk, tegen een Euopees gemiddelde van 73%.

Data aanwenden voor D&I

Volgens een pasverschenen artikel in het HR-platform HR Zone, kunnen organisaties diversiteit en inclusiviteit bevorderen door data goed aan te wenden.

Bij de werving, om te beginnen. Veel organisaties zien het wervingsproces als de poort naar een meer diverse en inclusieve onderneming. Alleen gaat hier nogal eens iets mis. Zo blijkt keer op keer dat leden van etnische minderheden ook als ze even geschikt zijn veel vaker moeten solliciteren dan leden van een meerderheidsgroep voordat ze worden aangenomen voor een baan. De automatisering kan worden aangepast om de rol van vooroordelen bij het aantrekken van mensen te beperken. Bijvoorbeeld door een divers team in te schakelen bij het opzetten van de algoritmes die worden gebruikt bij de werving en selectie van mensen, om te zorgen dat het wervingsproces voortdurend meegroeit met veranderende culturele verwachtingen.

De mogelijkheden hiertoe nemen met de dag toe. Het is tenslotte makkelijker dan ooit voor werknemers om op afstand te werken; in principe kan iedereen waarvandaan ook worden ingezet. Dat betekent ook dat werkgevers toegang krijgen tot een grotere pool van potentiële sollicitanten met uiteenlopende vaardigheden. Het biedt werkgevers ook de kans om mensen overal vandaan aan te trekken, en zo hun begrip van uiteenlopende culturen te vergroten.

Bedrijven kunnen gegevens gebruiken om inzichten uit verschillende ervaringen over de hele wereld te verkrijgen en analyseren. En om actie te ondernemen, zoals ervoor zorgen dat teams diverser zijn door ze aan projecten toe te wijzen, werktijden op elkaar af te stemmen en zelfs banen toe te wijzen op basis van de locatie van werknemers en hun behoeften.

Holistische benadering

Het Top Employers Institute gelooft meer in een 'holistische strategie', zegt een woordvoerder. "Een strategie die niet alleen is gericht op het binnen halen van meer diversiteit, maar op het bouwen van inclusiviteit. Beschikken over de juiste data om een vertrekpunt te bepalen en om scherpe doelen te stellen is heel belangrijk. Maar een te grote focus op aantallen lost niets op. Diversiteit en inclusiviteit zijn meer dan een getallenspel. Het gaat om het creëren van een inclusieve werkomgeving, waarin medewerkers open gesprekken kunnen voeren en een stem hebben."

De uitdaging voor bedrijven ligt volgens hem in het verschuiven van de focus op losse acties (een training in vooroordelen, een anti-pesten programma, etc.) naar een inclusievere bedrijfsvoering. "De rol van leidinggevenden is hierin heel belangrijk. Zij vervullen een ambassadeursfunctie en kunnen een dialoog openen en verbondenheid, vertrouwen en respect creëren."

Ook het actief betrekken van medewerkers door het oprichten van medewerkersgroepen is van groot belang. Dergelijke Employee Resource Groups worden ingezet om beleid te vertalen naar initiatieven en deze verder vorm te geven. 73% van de Nederlandse bedrijven die meededen aan het onderzoek van het Top Employers Institute doet dit consequent (Europa: 70%). Deze ERGs hebben vaak één specifieke focus zoals black of female empowerment, een LGBTQI netwerk of een netwerk voor ouders.

Naast interne netwerken, halen bedrijven ook inspiratie en kennis op uit externe netwerken. Denk hierbij in Nederland aan: Diversiteit in Bedrijf, Charter Talent aan de Top en Topfem.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.