Jack Phillips is CEO van het ROI Institute en ontwikkelaar van het meest gebruikte HR-evaluatiesysteem ter wereld. Hij schreef een stapel bestsellers voor HR-professionals en adviseerde meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven. Als geen ander weet hij de positie van HR in de organisatie te peilen. En ondanks jarenlange focus op ‘HR als business partner’ laat die positie nog steeds veel te wensen over, vindt hij: “Veel HR-teams doen het nog steeds niet goed op dit terrein. Ze zien zichzelf nog onvoldoende als succesfactor voor de business en ze hebben grote moeite om in de boardroom te komen. Executives willen vaak data zien om de impact van HR-programma’s te kunnen beoordelen, maar veel HR-mensen zijn nog steeds bang voor data.”
Die angst voor data heeft verschillende oorzaken, vervolgt Phillips: “HR-mensen vinden het vaak ingewikkeld en te tijdrovend. ‘We besteden tijd aan data verzamelen in plaats van echte dingen doen voor onze mensen’, zeggen ze dan. Wij bestrijden dat. Ons standpunt is dat je slim moet zijn in de wijze waarop je evalueert. Je moet goed nadenken wat je wel en wat je niet evalueert. Neem alleen de majeure en tijdsintensieve projecten en laat daar zien wat de waarde is. 
Ik merk overigens ook dat HR vaak nalaat om analyses te doen uit angst voor negatieve resultaten. Maar met zo’n defensieve houding kom je er echt niet. Je moet proactief zijn. Je hebt de middelen om data te gebruiken om je waarde aan te tonen. HR moet dat echt zien als een geweldige kans en niet als een bedreiging.”
Slim omgaan met data is voor Jack Phillips de kern. Hij gelooft sterk in de mogelijkheden van analyse, maar is ook de eerste om de verhitte discussies rondom de opkomst van People Analytics en Big Data te relativeren: “Ik heb een boek geschreven over Analytics, waarin ik mijn inleiding begin met een case van General Electric. De case beschrijft hoe General Electric een methode ontwikkelt waarmee HR op basis van data de productiviteit van werknemers kan meten en verbeteren. Het aardige van deze case is de datering: De case wordt namelijk beschreven in Harvard Business Review in 1955! Ik wil maar zeggen: Analytics is niet nieuw. We hebben er te veel een hype van gemaakt. We moeten Big Data zeker niet zien als het antwoord op alle HR-vragen.”

Riskant

Sowieso is de nadruk op het kwantitatieve element van Big Data riskant, vindt Phillips: “Soms heb je veel meer aan goede Small Data. Als je veel werknemers hebt en veel data van al die werknemers wilt gebruiken, dan kost het verwerken en opschonen je meer tijd en geld dan dat het je oplevert. Stel dat ik een wellness center ga evalueren, dan kan ik beter gaan evalueren op basis van een selecte groep gebruikers dan dat ik alle bezoekers ga onderzoeken. Het gebruik maken van kleine samples is een goede techniek die je uitstekend kunt toepassen. Je moet ook zeker niet pas beslissingen gaan nemen als je heel veel data hebt. Directies gaan heus niet zitten wachten op het resultaat van een tweejarige studie, dus kies als HR een vorm van analyse die snel resultaat oplevert.”
Volgens Phillips ligt het succes van de ROI Methodology die zijn instituut ontwikkelde in het feit dat analyse en evaluatie zowel eenvoudiger worden gemaakt als ze makkelijker te vertalen zijn naar de boardroom. “Ons systeem is heel gebruiksvriendelijk en laat stapsgewijs zien wat je ermee kunt. Het is bovendien heel erg CEO- en CFO-friendly. Een van de boeken die ik heb geschreven heet ‘Show me the Money’, want dat is toch de vraag die de CEO en de CFO stellen: ‘We hebben veel stress. Hoe duur is dat?’ of ‘We hebben een fitness center; kun jij laten zien hoeveel de fitheid van de mensen mij oplevert?’. Ik heb aan beide kanten gezeten, aan de HR-kant, maar ook in de board waar ik als directeur naar de waarde van HR keek. Om HR echt te verbinden aan de business moet je de resultaten laten zien op een manier die de business begrijpt. Dan gaat de directie zien dat je echt het verschil maakt. Een van de beste manieren om te laten zien dat je echt business partner bent is de waarde te laten zien van je programma’s. Als je alleen een verhaal vertelt blijf je vastzitten in de discussie hoe je een bijdrage aan de business kunt leveren. Als je het verhaal ondersteunt met data dan is een groot deel van die discussie niet meer nodig en wordt je verhaal veel sterker.”
Om de analyses echt goed in te zetten heb je een team nodig met skills op vier terreinen, weet Phillips uit ervaring: “In het team moeten mensen zitten die HR begrijpen, mensen die statistiek begrijpen, mensen die ICT en techniek begrijpen en mensen die de organisatie en de business begrijpen. Je hebt die vaardigheden echt allemaal nodig. Soms maken bedrijven de fout dat ze te veel focussen op kennis van statistiek en wiskunde. Als de mensen wel de analyse kunnen doen, maar die vervolgens niet kunnen communiceren en kunnen verbinden aan de business, dan gaat het mis.”

Soft skills

In discussies over de waarde en toepasbaarheid van analytics komt ook de vraag op hoe je soft skills kunt meten. Blijft het meten van menselijke factoren als empathie of communicatieve vaardigheden niet vreselijk moeilijk? Dat valt reuze mee, stel Jack Phillips: “We raken vaak in de war omdat we gedrag als einddoel formuleren, maar gedrag is niet een doel maar een middel. Het einddoel zijn specifieke verbeterpunten en die kun je meten. Je wilt niet alleen goede leiders, je wilt betere performance dankzij goede leiders. Als wij een leiderschapsprogramma uitvoeren dan beginnen we met het einddoel in het vizier. We laten deelnemers aan het programma kijken naar de kpi’s en de performance van hun team en pakken vervolgens twee elementen die ze met hun team willen verbeteren en waarvoor ze de skills die ze trainen kunnen gebruiken. Die elementen kun je vervolgens meten. Het idee dat soft skills niet gemeten kunnen worden is dus onjuist. Als wij studies doen over soft skills hebben we zelfs een betere ROI dan bij hard skills. Hoe dat komt? Als je een leider traint op specifieke soft skills en je selecteert een kpi om te verbeteren, dan ben je bezig om de performance van een heel team te verbeteren. Je traint één persoon, maar die training heeft impact op een team van 24 mensen. Wij willen het misverstand wegnemen dat investeren in soft skills minder belangrijk is dan investeren in hard skills. Ik kan als directeur makkelijk zeggen dat ik aan de bovenkant van mijn bedrijf allemaal goede ingenieurs wil hebben, maar het zijn de soft skills die het bedrijf tot een mooie en innovatieve organisatie maken, waar het fijn is om te werken.”

Over Jack Phillips

Jack J. Phillips, Ph.D., is CEO van het ROI Institute, een leverancier van diensten voor meting, evaluatie, statistieken en analyses. Hij is de ontwikkelaar van de ROI Methodology, het meest gebruikte evaluatiesysteem ter wereld. Phillips is wereldwijd expert op het gebied van meting en evaluatie en biedt advies aan meer dan de helft van de Fortune 100-bedrijven en geeft workshops voor grote conferentieproviders wereldwijd. Hij is auteur van het eerste boek over de evaluatie van de training in de Verenigde Staten en heeft sindsdien meer dan 75 boeken geschreven over evaluatie, statistieken en analyses. Zijn werk is opgenomen in het Wall Street Journal, Bloomberg Businessweek, Fortune, en op CNN.

Over ROI Institute Europe

ROI Institute Europe is sinds begin 2013 de Europese partner van het ROI Institute (Birmingham, Verenigde Staten). Het onderzoeks- en adviesbureau ondersteunt organisaties die inzicht geven in de huidige en gewenste prestaties van hun medewerkers: de Performance Analytics. Zij hebben ervaring in Predictive Learning Analytics om inzicht te krijgen voor organisaties voor, tijdens en na hun veranderings- en leerprogramma’s. Dit doen ze door het toepassen van de ROI Methodology™. ROI Institute Europe biedt diensten op het gebied van meten, rapporteren en analyseren en geven workshops, spreken, onderzoeken en begeleiden studies.

Acht stappen voor effectief leerbeleid

Tijdens de masterclass Meten is weten: rendement van opleiden gaat Klaas Toes – CEO bij ROI Institute Europe - aan de hand van een praktijkcasus met u aan de slag om vragen voor uw eigen organisatie te beantwoorden. Met de ROI Methodiek en het rendementsmodel leert u in acht stappen een effectief leerbeleid te identificeren en toe te passen. Daarmee wordt u als HR-professional beter in staat te gesteld de juiste leeroplossing te kiezen, toepassing van gedrag te bevorderen, de impact van leren te verhogen en budgetten te verantwoorden middels een uitgewerkte business case.

ROI Certificeringsprogramma: rendement van opleiden

Word in 5 dagen een gecertificeerd ROI professional
Wat heeft u nodig om uw management ervan te overtuigen dat investeren in mensen geen kosten zijn, maar juist een investering zijn, die uw organisatie rendement oplevert? Hoe maakt u inzichtelijk wat het effect is van een leertraject? Hoe berekent u de Return On Investment? Wilt u antwoord op deze vragen? HR Academy biedt u, samen met het ROI Institute Europe, de mogelijkheid het ROI-Certificeringsprogramma te volgen, waarin u zelf leert hoe u kunt aantonen wat leren oplevert!